Zanim przejdziesz dalej, warto posłuchać samej rozmowy. W tym odcinku Daria Iniewski mówi konkretnie o budowaniu firmy, zaufaniu do ludzi i o tym, dlaczego kontrola rzadko daje lepszy efekt niż dobrze ustawione zasady.
Posłuchaj odcinka DSS#9 na YouTube →Artykuły na blogu „Drugiej Strony Sukcesu” powstają na bazie tematów poruszanych w podcastcie, ale nie są jego streszczeniem 1:1. To raczej praktyczne rozwinięcie tego, co padło w rozmowie – tak, żeby przedsiębiorca mógł wyciągnąć z niej coś dla siebie od razu.
A z odcinka DSS#9 płynie jedna bardzo konkretna myśl: zespół działa lepiej, kiedy lider ufa ludziom, niż kiedy próbuje pilnować każdego kroku. Tylko że to zaufanie nie jest miękkim hasłem. To efekt dobrych decyzji na starcie: przy rekrutacji, w organizacji pracy i w sposobie prowadzenia ludzi na co dzień.
Daria Iniewski opowiada o tym z perspektywy osoby, która przeszła długą drogę: od własnej cukierni i cateringu, przez wypalenie, po agencję marketingową, w której dziś stawia na autonomię, a nie na niekończące się pytania „co robisz?” i „dlaczego jeszcze tego nie ma?”.
Jak budować zaufanie w zespole bez mikrozarządzania? Zacznij od rekrutacji
Największy błąd wielu właścicieli firm polega na tym, że próbują ratować słaby dobór ludzi większą kontrolą. Daria mówi coś odwrotnego: woli poświęcić więcej czasu na znalezienie właściwej osoby, niż później stać nad nią cały dzień.
To bardzo praktyczne podejście. Jeśli ktoś wymaga ciągłego dopinania, poprawiania i przypominania, to mikrozarządzanie staje się nie stylem pracy, tylko kosztowną protezą po złej decyzji rekrutacyjnej. A przecież każda godzina spędzona na kontroli to godzina, której lider nie poświęca na rozwój firmy.
W rozmowie wybrzmiewa też ważny szczegół: Daria szuka ludzi, którzy nie będą potrzebować stałej obecności szefa nad głową. To oznacza, że już na etapie rozmowy sprawdza nie tylko kompetencje, ale też samodzielność, sposób myślenia i poziom odpowiedzialności.
Jeśli prowadzisz firmę, zadaj sobie proste pytanie: czy zatrudniam ludzi, którym ufam, czy ludzi, których potem muszę pilnować? To nie jest to samo.
- jeśli kandydat na starcie nie bierze odpowiedzialności za swoją pracę, problem raczej się nie „naprawi” po onboardingu;
- jeśli nie umie pracować bez ciągłych instrukcji, lider szybko zamienia się w kierownika od dopominania;
- jeśli potrafi samodzielnie działać, firma zyskuje przestrzeń na wzrost zamiast gaszenia pożarów.
To właśnie dlatego dobra rekrutacja jest pierwszym filarem zaufania. Nie chodzi o to, by znaleźć „miłą osobę”. Chodzi o to, by znaleźć osobę, która udźwignie odpowiedzialność bez ciągłego nadzoru.
Autonomia pracowników działa tylko wtedy, gdy zasady są jasne
Daria mówi wprost, że w jej firmie ludzie nie muszą prosić o zgodę na wyjście czy pracę w innych godzinach. Wystarczy, że poinformują zespół. To nie jest chaos. To jest zaufanie połączone z czytelnymi regułami.
I właśnie tu leży różnica między autonomią a „róbcie sobie, co chcecie”. W dobrze prowadzonym zespole pracownik ma wolność, ale nie ma dowolności. Wie, co jest celem, zna granice i wie, kogo informować. Dzięki temu lider nie musi kontrolować każdej godziny przy komputerze.
To bardzo ważne szczególnie dziś, kiedy wiele firm dalej myli obecność z efektywnością. Daria otwarcie mówi, że zniechęcają ją firmy, w których pracownik ma siedzieć osiem godzin przed ekranem tylko po to, żeby „był”. Taki model nie buduje odpowiedzialności, tylko pozorną dyscyplinę.
W praktyce zaufanie w zespole działa najlepiej wtedy, gdy lider:
- ustala jasne cele i priorytety,
- nie wymaga tłumaczenia każdej drobnej decyzji,
- nie karze za samodzielność, jeśli jest zgodna z ustaleniami,
- ocenia wynik, a nie sam fakt „bycia online”.
To nie przypadek, że Daria zwraca uwagę na dopasowanie ludzi do zadań. Najpierw trzeba wiedzieć, co kto potrafi i co go napędza, a dopiero potem rozdzielać odpowiedzialność. Bez tego autonomia zamienia się w frustrację.
Warto też zauważyć, że ona nie traktuje zaufania jako romantycznego gestu. To po prostu lepszy sposób działania firmy. Jeśli ludzie mają przestrzeń, to częściej uruchamiają własną inicjatywę, zamiast czekać na polecenie. A to bezpośrednio wpływa na tempo pracy i jakość decyzji.
Najlepszy lider nie tylko nie przeszkadza – on umie czytać ludzi
W rozmowie pada jeszcze jeden mocny wątek: Daria stara się odkryć, co ludzi motywuje, w czym są dobrzy, a nad czym muszą pracować. To nie jest modne „zarządzanie talentami” z prezentacji. To zwykła, konkretna robota szefa.
Jeśli chcesz budować zaufanie bez mikrozarządzania, musisz znać ludzi lepiej niż tylko z punktu widzenia ich zadań. Trzeba wiedzieć, kto potrzebuje większej swobody, kto lepiej działa przy dokładnych wytycznych, a kto lubi sam szukać rozwiązań.
Daria mówi też, że stara się nie przerzucać na zespół swoich emocji. To ma ogromne znaczenie, bo w małych i średnich firmach nastrój lidera bardzo szybko przechodzi na ludzi. Jedno nerwowe spotkanie, jedna impulsywna reakcja i cała atmosfera w zespole potrafi się zmienić.
Tu nie ma magii. Są trzy proste rzeczy, które robi różnicę:
- rozmawiasz z ludźmi o tym, co ich napędza;
- dobierasz zadania do mocnych stron, a nie tylko do dostępności;
- pilnujesz własnych emocji, bo zespół patrzy na ciebie bardziej, niż ci się wydaje.
Daria przyznaje też, że czasem jest zbyt miękka i ma jeszcze obszary do rozwoju jako szefowa. I to jest cenna szczerość. Bo dobry lider nie udaje, że wszystko robi idealnie. Raczej wie, gdzie ma luki i nie zasłania ich kontrolą.
Jeśli chcesz prowadzić ludzi bez mikrozarządzania, musisz zaakceptować, że twoja rola polega bardziej na ustawieniu warunków niż na ręcznym sterowaniu każdym ruchem. To trudniejsze niż stała kontrola, ale po czasie daje dużo lepszy efekt.
W połowie tej rozmowy pojawia się bardzo ważny temat: jak nie zabić relacji i firmy, gdy biznes miesza się z prywatnością. To wątek, który mocno wpływa też na zarządzanie zespołem – bo pokazuje, skąd bierze się nadmiarowa kontrola i brak dystansu.
Posłuchaj odcinka DSS#9 na YouTube →Dlaczego sport pomaga w zarządzaniu zespołem i unikaniu chaosu?
Daria bardzo mocno łączy biznes ze sportem. Bieganie nauczyło ją planowania, dyscypliny i pracy w rytmie, który pozwala widzieć postęp. To ciekawe, bo dokładnie te same cechy przenosi później do prowadzenia firmy.
W sporcie widać od razu, czy plan działa. W biznesie już nie zawsze. Ale zasada jest podobna: jeśli nic nie zapisujesz, nie dzielisz celów na etapy i nie sprawdzasz postępu, bardzo łatwo wpaść w chaos. A wtedy mikrozarządzanie pojawia się samo, bo szef zaczyna gasić brak struktury własną obecnością.
U Darii widać podejście odwrotne: planowanie na poziomie miesięcy, kwartałów i roku, a potem rozbijanie tego na konkretne działania. To nie tylko wspiera jej pracę, ale też pozwala zespołowi działać spokojniej, bo ludzie wiedzą, dokąd firma zmierza.
To ważny wniosek dla każdego przedsiębiorcy: im lepiej zaplanujesz drogę, tym mniej będziesz musiał nadrabiać kontrolą. Bo zespół nie potrzebuje szefa, który pilnuje wszystkiego. Zespół potrzebuje szefa, który wie, dokąd idzie, i potrafi to jasno zakomunikować.
W praktyce warto zadbać o trzy rzeczy:
- jasny cel na najbliższy kwartał,
- konkretne odpowiedzialności po stronie ludzi,
- regularny, krótki przegląd postępów zamiast codziennego odpytywania.
To prostsze niż ciągłe mikrozarządzanie, a jednocześnie daje większą kontrolę nad wynikiem. Paradoks? Tylko pozornie. Bo najlepiej działające zespoły nie są najbardziej pilnowane. Są najlepiej ustawione.
Jakie wnioski z DSS#9 może wyciągnąć przedsiębiorca?
Rozmowa z Darią pokazuje, że zaufanie w zespole nie oznacza naiwności. Nie chodzi o to, by wierzyć każdemu bez sprawdzenia. Chodzi o to, żeby już na wejściu wybrać właściwych ludzi, a potem dać im przestrzeń do działania.
Najważniejsze lekcje z tego odcinka są bardzo konkretne:
- rekrutacja jest ważniejsza niż późniejsze poprawianie ludzi;
- autonomia działa tylko przy jasnych zasadach;
- lider musi umieć czytać ludzi, nie tylko zadania;
- emocje szefa przenoszą się na cały zespół;
- planowanie zmniejsza potrzebę kontroli.
Jeśli dziś prowadzisz firmę i czujesz, że wszystko musi przechodzić przez ciebie, to nie zawsze oznacza, że masz „silną kontrolę”. Czasem oznacza po prostu, że system jeszcze nie działa bez twojej ręki.
Daria pokazuje, że można to poukładać inaczej. Nie przez hasła o zaufaniu, tylko przez codzienne decyzje: kogo zatrudniasz, ile dajesz ludziom swobody i czy sam potrafisz odpuścić wtedy, kiedy trzeba.
Więcej przykładów z jej drogi – także tych mniej wygodnych, związanych z biznesem, relacją i budowaniem własnego stylu przywództwa – znajdziesz w pełnym odcinku.
Jeśli interesuje cię nie tylko zarządzanie zespołem, ale też to, jak lider uczy się zaufania po trudnych doświadczeniach, koniecznie obejrzyj pełny odcinek. W rozmowie jest jeszcze więcej praktycznych wniosków, których nie da się oddać jednym artykułem.
Posłuchaj odcinka DSS#9 na YouTube →
