Ten artykuł powstał jako rozwinięcie tematów poruszanych w podcaście "Druga Strona Sukcesu". Jeśli chcesz usłyszeć, jak Wojtek Bizub rozprawia się z mitami o zatrudnianiu, odpowiedzialności i kontroli w firmie, zacznij od odcinka DSS#22.
Posłuchaj odcinka DSS#22 na YouTube →W rekrutacji najczęściej przegrywają nie firmy bez budżetu, tylko firmy bez systemu. Można zatrudnić kogoś lepszego od siebie, a potem i tak wrócić do poprawiania wszystkiego po nocach, odpowiadania za zespół i gaszenia pożarów. Problem nie leży wtedy w człowieku. Problem leży w tym, że firma nie wie, jak ma być zbudowana praca.
W DSS#22 Wojtek Bizub mocno podkreśla właśnie tę drugą stronę zatrudniania: lepszy pracownik nie jest magicznym przyciskiem „rośnij”. Jeżeli nie ma jasnej roli, standardów, odpowiedzialności i kontekstu, to nawet świetna osoba zacznie działać poniżej swoich możliwości. A właściciel zamiast odzyskać spokój, dostaje kolejną warstwę chaosu.
To ważny odcinek nie tylko dla osób, które już rekrutują. Także dla tych, którzy dopiero chcą kogoś zatrudnić i zastanawiają się: kogo brać, kiedy brać, jak nie przepalić pieniędzy i jak nie zabić własnej firmy nadmiarem kontroli. Właśnie o tym jest ten tekst — inspirację czerpie z podcastu, ale prowadzi dalej, prosto do praktyki.
Lepszy pracownik nie uratuje firmy, jeśli nie ma dla niego miejsca
Jednym z najmocniejszych wątków rozmowy jest porównanie właściciela firmy do trenera drużyny. W teorii ma on prowadzić zespół, a nie wbiegać na boisko i samemu dryblować, strzelać, bronić i poprawiać reklamacje. W praktyce wiele firm działa dokładnie odwrotnie: szef jest wszędzie, tylko nie na swoim stanowisku.
Bizub bardzo trafnie pokazuje, że na pewnym etapie biznesu właściciel musi przestać być „najlepszym wykonawcą wszystkiego”, a zacząć być osobą, która ustawia grę. To jednak wymaga odwagi, bo oddanie zadań komuś lepszemu od siebie oznacza jedno: trzeba przestać być centrum operacyjne firmy. Bez tego rekrutacja kończy się rozczarowaniem. Zamiast odciążenia pojawia się frustracja, że „nikt nie zrobi tego tak dobrze jak ja”.
To nie jest problem ambicji, tylko źle zaprojektowanej roli. Jeśli zatrudniasz specjalistę, ale nie wiesz, za co dokładnie ma odpowiadać, to oddajesz mu nie zadanie, tylko kłopot. A wtedy bardzo szybko wracasz do mikrozarządzania, bo ktoś musi „dowieźć temat”.
Wniosek jest prosty: najpierw trzeba zbudować stanowisko, dopiero potem szukać człowieka. Inaczej bierzesz lepszego gracza do źle ustawionej drużyny i dziwisz się, że wynik się nie zgadza.
Jak zatrudniać lepszych ludzi, nie tracąc kontroli nad firmą
W rozmowie pojawia się mocny, praktyczny motyw: nowa osoba nie może dostać samego „rób marketing” albo „ogarniaj sprzedaż”. Potrzebuje kontekstu. Misji, wizji, celów firmy, atmosfery pracy, wartości i zasad działania. Bez tego każdy człowiek zaczyna zgadywać, co właściwie jest ważne, a to zwykle kończy się chaosem.
To szczególnie dobrze widać w przykładzie z wirtualną asystentką. Bizub zwraca uwagę, że właściciele często oczekują od nowej osoby nie tylko wykonania zadań, ale też zbudowania całego ekosystemu pracy. A przecież jedni ludzie mają tworzyć strategię, inni mają wykonywać procedury. To nie są te same role.
W praktyce warto rozdzielić trzy rzeczy:
- co ma być zrobione,
- w jakim standardzie ma być zrobione,
- kto decyduje, gdy pojawia się wyjątek.
Jeśli tego nie ma, właściciel zaczyna poprawiać wszystko sam. I wtedy trudno mówić o kontroli nad firmą — bo zamiast kontroli masz uzależnienie od własnej obecności. Dobra rekrutacja nie polega na tym, żeby znaleźć osobę „samodzielną od pierwszego dnia”. Polega na tym, żeby stworzyć warunki, w których samodzielność w ogóle ma szansę się pojawić.
W odcinku pojawia się też bardzo trafna obserwacja: specjalista nie musi być strategiem całej firmy. Dietetyk nie gotuje posiłków, tylko układa jadłospis. Kucharz gotuje. Tak samo w firmie: osoba zatrudniona do realizacji działa w ramach ustalonych reguł. Jeśli oczekujesz od niej, że sama wymyśli całą firmę na nowo, to bardzo możliwe, że nie rekrutujesz pracownika, tylko partnera biznesowego. A to już zupełnie inny kontrakt.
Największy błąd w rekrutacji to brak standardów, nie brak talentu
Jedna z najmocniejszych tez w rozmowie brzmi brutalnie: jeśli ktoś po trzech próbach nadal robi źle to samo, to być może nie wymienia się procedury, tylko człowieka. To jest zdanie niewygodne, ale bardzo użyteczne. Bo wielu właścicieli długo myśli, że problemem jest „trudny okres”, „gorszy tydzień” albo „jeszcze się wdraża”. Czasem tak. Ale czasem po prostu nie ma dopasowania.
Wiele firm popełnia ten sam błąd: zatrudnia kogoś taniego, licząc, że będzie dobrze, szybko i samodzielnie. A potem okazuje się, że tania osoba generuje drogie poprawki. To klasyczny przykład fałszywej oszczędności. Tani pracownik, który wymaga ciągłego nadzoru, wcale nie jest tani. Jest tylko pozornie tańszy na fakturze.
Właśnie dlatego w odcinku mocno wybrzmiewa temat procedur i książek stanowiskowych. Jeśli firma nie ma spisanych standardów, to każde zadanie jest wymyślane od nowa. A wtedy nawet dobry człowiek nie ma szans działać konsekwentnie. Nie wie, gdzie jest granica poprawki, co jest zmianą, a co reklamacja. Nie wie też, kiedy może działać sam, a kiedy ma pytać.
Tu pojawia się ważny wniosek dla przedsiębiorcy: zanim powiesz „ludzie zawodzą”, sprawdź, czy firma w ogóle daje im warunki, żeby nie zawodzić. To oznacza między innymi:
- opis stanowiska,
- standard wykonania pracy,
- jasną definicję odpowiedzialności,
- jedno miejsce, gdzie trzyma się wiedzę,
- przekazanie kontekstu, a nie tylko zadania.
Bez tego rekrutacja przypomina wrzucenie kogoś na głęboką wodę i liczenie, że sam zbuduje sobie łódź. Zdarza się. Ale nie jest to model, na którym warto budować firmę.
Jeśli temat zatrudniania, procedur i tego, kiedy problem leży po stronie pracownika, a kiedy po stronie firmy, jest Ci bliski, to warto wrócić do rozmowy z Wojtkiem Bizubem. W odcinku DSS#22 ten wątek jest rozwinięty jeszcze mocniej — z przykładami z marketingu, sprzedaży i pracy z zespołem.
Posłuchaj odcinka DSS#22 na YouTube →Zatrudniaj powoli, zwalniaj szybko? To zależy, ale nie bez kontekstu
Popularna rada „zatrudniaj powoli, zwalniaj szybko” brzmi dobrze, dopóki nie zderzy się z rzeczywistością. Bizub pokazuje, że każde z tych zaleceń ma swoją drugą stronę. Zbyt szybkie zwalnianie sieje niepewność w zespole. Zbyt powolna rekrutacja odstrasza najlepszych ludzi, bo dobry kandydat nie chce przechodzić przez sześć tur sprawdzianów, testów i przeciągania procesu.
To bardzo praktyczny problem. Jeśli proces rekrutacji jest przeciągany, to często nie zatrudniasz najlepszych, tylko najbardziej cierpliwych. A cierpliwość nie zawsze jest tym samym co kompetencja. Wojtek mówi o tym wprost: super ludzie nie chcą być długo rekrutowani. Oni chcą wiedzieć, czy rozmowa ma sens i czy firma jest gotowa na współpracę.
Jednocześnie szybkie zwolnienie bez komunikacji z zespołem potrafi zostawić więcej szkód niż pożytku. Ludzie zaczynają się zastanawiać, czy następni nie będą oni. Dlatego tak ważne jest nie tylko samo działanie, ale też sposób jego zakomunikowania. Zespół nie musi znać każdego szczegółu, ale powinien rozumieć, że decyzja nie była kaprysem.
Jeśli chcesz rekrutować lepiej, to zamiast pytać „jak szybko zwolnić?”, lepiej zadać sobie kilka innych pytań:
- czy kandydat wie, co będzie robił od pierwszego tygodnia?
- czy proces rekrutacji nie jest sztucznie utrudniony?
- czy w firmie są jasne kryteria oceny pracy?
- czy zespół rozumie, dlaczego ktoś odszedł?
Takie pytania nie brzmią efektownie. Ale właśnie one budują firmę, w której ludzie nie są wymiennymi kartami, tylko częścią sensownie działającego systemu.
Rekrutacja to nie łowienie talentów, tylko projektowanie odpowiedzialności
W odcinku bardzo mocno przewija się temat odpowiedzialności. Bizub pokazuje, że nie można oczekiwać od zatrudnionej osoby, iż sama wykreuje cały swój ekosystem pracy, jeśli od początku nie dostała ram. Właściciel musi wiedzieć, co chce odzyskać dzięki zatrudnieniu: czas, spokój, sprzedaż, porządek, a może po prostu możliwość skupienia się na strategii.
To jest kluczowy moment, bo wiele firm rekrutuje „bo już trzeba kogoś wziąć”. Tylko że to za mało. Zatrudnienie bez celu bardzo szybko zamienia się w koszt. Zatrudnienie z celem może stać się dźwignią. W praktyce oznacza to, że zanim wejdziesz w rekrutację, musisz odpowiedzieć sobie na trzy pytania:
- czego dokładnie mi brakuje,
- co ta osoba ma przejąć,
- jak poznam, że to działa.
To samo dotyczy relacji z klientem i pracy operacyjnej. Jeśli firma działa bez wiedzy, bez standardu i bez jasnych granic, właściciel wraca do mikromanażowania, bo nie ufa systemowi. A jeśli nie ufa systemowi, to nie może skalować zespołu. I koło się zamyka.
Warto też pamiętać o jednej rzeczy, którą odcinek pokazuje bardzo wyraźnie: lepszy pracownik chce pracować z innymi dobrymi ludźmi. Jeśli firma jest słaba organizacyjnie, to taki człowiek szybko zobaczy, że nie ma tu przestrzeni na rozwój. A kiedy to zauważy, po prostu odejdzie. Dla właściciela to boli, ale też daje jasny sygnał: problemem nie jest brak talentów na rynku. Problemem jest to, czy firma potrafi ich utrzymać.
Podsumowanie: zatrudniaj lepszych ludzi, ale najpierw zrób porządek u siebie
Najważniejszy wniosek z tej rozmowy jest prosty: rekrutacja nie naprawia chaosu. Ona go tylko ujawnia. Jeśli firma nie ma procedur, standardów, kontekstu i jasnego podziału odpowiedzialności, to nawet najlepsza osoba zostanie wciągnięta w improwizację. A wtedy zamiast wzrostu pojawia się rozczarowanie po obu stronach.
Bizub w DSS#22 bardzo dobrze rozbija mit, że wystarczy „zatrudniać lepszych od siebie”. To prawda tylko wtedy, gdy właściciel jest gotowy oddać im przestrzeń do działania, samemu przestać być wąskim gardłem i zacząć zarządzać firmą jak trener, a nie jak człowiek od wszystkiego. Lepszy człowiek w złym systemie nie stworzy jakości. W dobrym systemie może ją pomnożyć.
Jeśli masz dziś poczucie, że rekrutacja w Twojej firmie nie działa tak, jak powinna, zacznij nie od ogłoszenia, tylko od wnętrza firmy. Sprawdź, czy wiesz, kogo szukasz, za co ta osoba ma odpowiadać i jak rozpoznasz dobry wynik. Dopiero potem rekrutuj. I dopiero wtedy masz szansę rzeczywiście zatrudnić kogoś lepszego, nie tracąc kontroli nad firmą.
Jeśli chcesz usłyszeć więcej przykładów, kontrargumentów i praktycznych obserwacji z tego tematu, wróć do pełnego odcinka podcastu. Tam rozmowa rozwija się jeszcze mocniej i pokazuje, jak naprawdę myśleć o decyzjach, rekrutacji i odpowiedzialności w biznesie.
Ten temat nie kończy się na jednym artykule, bo w DSS#22 jest jeszcze więcej przykładów, sporów i bardzo konkretnych wniosków o tym, co działa, a co szkodzi w biznesie. Jeśli chcesz zobaczyć pełny obraz, kliknij i obejrzyj cały odcinek.
Posłuchaj odcinka DSS#22 na YouTube →