Ta historia zaczyna się od pamięci, sportowej rywalizacji i rodzinnej współpracy, ale bardzo szybko wchodzi w temat, który zna każdy przedsiębiorca: ludzie. Jeśli budujesz zespół albo myślisz o zatrudnieniu kogoś „po znajomości”, ten odcinek da Ci dużo więcej niż inspirację.
Posłuchaj odcinka DSS#32 na YouTube →Największy błąd przy budowie zespołu? Zatrudnianie znajomych „bo będzie łatwiej”
W firmie rodzinnej pokusa jest duża: ktoś znajomy, ktoś „swój”, ktoś, komu można zaufać bez długiego sprawdzania. Brzmi rozsądnie. W praktyce często kończy się problemem, który Boralowie nazwali wprost: relacja zaczyna przeszkadzać w pracy.
W ich historii pierwszy błąd był właśnie taki. Próbowali zatrudniać znajomych, zanim mieli dobrze opisany proces wdrożenia. Efekt? Zamiast szybszego startu pojawiały się bariery, których nie dało się wyjaśnić bez psucia atmosfery. Znajomy trudniej przyjmował uwagi, trudniej było wymagać od niego standardu, trudniej było powiedzieć wprost: „to nie działa”.
I to jest jedna z najważniejszych lekcji z tego odcinka: w małej firmie błędy kadrowe nie są tylko problemem operacyjnym. One od razu wchodzą do domu, do relacji, do wspólnych emocji. Dlatego zatrudnienie znajomego nie jest „bezpieczniejsze”. Często jest po prostu bardziej kosztowne, bo cena błędu jest podwójna.
Jeśli ktoś pyta, czy warto brać do firmy rodzinnej ludzi z polecenia, odpowiedź brzmi: tak, ale tylko wtedy, gdy polecenie nie zastępuje selekcji. Samo „znam go” nie mówi nic o tym, czy ta osoba umie pracować, komunikować się i przyjmować odpowiedzialność.
Budowa zespołu w małej firmie: najpierw proces, potem ludzie
To, co szczególnie wybrzmiewa w rozmowie z Bartkiem i Tobiaszem, to rola procesu. Best Brain nie rośnie dlatego, że „ma szczęście do ludzi”, tylko dlatego, że z czasem zaczęło budować system, który tych ludzi prowadzi. Najpierw trzeba było spisać skrypt zajęć, potem stworzyć procedury, a dopiero później myśleć o skalowaniu zespołu.
To ważne, bo wielu przedsiębiorców robi odwrotnie. Najpierw zatrudnia, a dopiero potem zastanawia się, co dana osoba ma właściwie robić, jak ją wdrożyć i po czym poznać, że robi to dobrze. W Best Brain pojawiła się zupełnie inna logika: najpierw określamy standard, potem szukamy człowieka, który go uniesie.
Ich rozwiązanie było konkretne. Każdy trener musiał przejść przez proces, zostać sportowcem pamięci i dopiero później mógł uczyć dzieci. To nie był „miły dodatek do CV”, tylko dowód, że zna metodę od środka. Dzięki temu zespół nie był zlepkiem przypadkowych osób, tylko grupą ludzi rozumiejących, co i po co robią.
W praktyce z tego wynika kilka rzeczy, które warto skopiować u siebie:
- nie zatrudniaj dopóki nie wiesz, jaki efekt ma dowieźć dana rola,
- ustal, jakie kompetencje są naprawdę konieczne, a które można wytrenować,
- sprawdź, czy kandydat umie słuchać i zmieniać schematy,
- nie zakładaj, że „dobry człowiek” automatycznie będzie „dobrym pracownikiem”.
Właśnie tu widać różnicę między firmą, która rośnie przypadkiem, a firmą, która rośnie świadomie. W odcinku jest jeszcze więcej przykładów tego, jak Best Brain porządkowało ten proces, zanim zaczęło skalować zespół. I to jest ciekawy materiał dla każdego, kto sam dziś wciąż robi „wszystko po trochu”.
Rekrutacja do firmy rodzinnej: kompetencje miękkie są ważniejsze niż „będziemy się lubić”
Wiele osób myli dwie rzeczy: dobrą relację i dobrą współpracę. Boralowie mówią o tym bardzo uczciwie. Są braćmi, mają wspólną firmę, ale to nie znaczy, że wszystko jest proste. Wręcz przeciwnie — ich współpraca działa, bo nie opiera się na iluzji, że „jakoś to będzie”. Opiera się na wzajemnym uzupełnianiu się, przebaczaniu i jasnym podziale ról.
To samo przenieśli na zatrudnianie. Nie szukają ludzi, którzy będą kopiami założycieli. Szukają osób, które potrafią dobrze komunikować się z dziećmi, słuchać ze zrozumieniem i przyjmować feedback. Dla nich to nie są „miękkie dodatki”. To są warunki wejścia do zespołu.
To podejście jest bardzo praktyczne. Bo jeśli kandydat świetnie zna temat, ale nie umie przyjąć korekty, to w małej firmie szybko robi się chaos. Jeśli ktoś jest sympatyczny, ale nie dowozi jakości, to też szkodzi. Dlatego w firmie rodzinnej najlepiej działa prosty filtr:
- czy ta osoba rozumie odpowiedzialność,
- czy potrafi uczyć się szybko i bez obrażania,
- czy pasuje do standardu pracy,
- czy będzie wzmacniać relacje, czy je rozmywać.
To nie jest teoria z podręcznika HR. To wniosek z firmy, która musiała rozwiązać realny problem: jak nie popsuć współpracy, gdy pracują razem rodzeństwo, małżonkowie i zewnętrzni trenerzy. I właśnie dlatego ten fragment rozmowy warto przesłuchać w całości — bo pokazuje nie tylko, kogo nie zatrudniać, ale też jak myśleć o zespole, gdy biznes naprawdę zaczyna żyć własnym rytmem.
W połowie rozmowy bracia schodzą z historii pamięci na twardy biznes: zespół, procedury, rekrutację i to, co psuje współpracę, gdy do firmy wchodzi ktoś „swojaki”. To właśnie ten moment najbardziej przyda się przedsiębiorcy, który chce zatrudniać mądrzej.
Posłuchaj odcinka DSS#32 na YouTube →Nie zatrudniaj „na zaufanie” tam, gdzie potrzebujesz standardu
Jeden z najmocniejszych wniosków z rozmowy jest prosty: w rodzinnej firmie zaufanie jest potrzebne, ale nie może zastąpić standardu. Boralowie bardzo wyraźnie mówią, że dopiero wtedy, gdy zaczęli budować procesy, dało się rozsądnie włączać kolejne osoby do pracy.
To ważne także dlatego, że oni nie szukają „magicznych” ludzi. Przeciwnie — zakładają, że dobra osoba może nauczyć się bardzo dużo w krótkim czasie, jeśli ma odpowiednie warunki i jeśli firma potrafi ją przeprowadzić przez proces. W ich modelu najważniejsze jest nie to, czy ktoś już wszystko umie, ale czy da się go skutecznie wdrożyć.
To zmienia sposób rekrutacji. Zamiast pytać wyłącznie: „czy ta osoba jest z polecenia?”, warto zadać pytania bardziej niewygodne, ale potrzebne:
- czy poradzi sobie z feedbackiem bez obrażania się?
- czy rozumie, że w małej firmie liczy się samodzielność?
- czy potrafi działać według procesu, a nie tylko „po swojemu”?
- czy nie wnosi do zespołu napięć, których później nikt nie udźwignie?
Właśnie tu firmy rodzinne często przegrywają. Biorą „swojego człowieka”, a potem okazuje się, że nikt nie ma odwagi ustawić go do pionu. Efekt? Gorsza jakość pracy i cicha frustracja w zespole. W odcinku Best Brain bardzo wyraźnie widać, że lepiej zbudować wolniejszy, ale zdrowy proces niż szybki układ oparty na towarzyskiej wygodzie.
Jak budować zespół w firmie rodzinnej, żeby nie rozwalić relacji
Jeśli z tej rozmowy wyjąć emocje, zostaje bardzo konkretna instrukcja dla przedsiębiorcy. Firmę rodzinną da się zbudować zdrowo, ale trzeba pilnować kilku zasad. Nie są one efektowne, za to oszczędzają mnóstwo problemów.
Po pierwsze: nie zatrudniaj znajomych tylko dlatego, że są blisko. Bliskość nie jest kompetencją.
Po drugie: spisuj ustalenia. W transkrypcie mocno wybrzmiewa też wątek braku formalizacji części rzeczy. Ustne ustalenia w firmie rodzinnej brzmią „bardziej po ludzku”, ale później często wracają jako nieporozumienia.
Po trzecie: oddziel relację od rozliczeń. Bracia pokazują, że to wymaga dojrzałości, resetowania sporów zamiast ich pielęgnowania i zgody na to, że nie wszystko trzeba co do złotówki wyliczać od razu.
Po czwarte: zatrudniaj pod standard, nie pod sympatię. Jeśli ktoś nie dowozi jakości, to żaden rodzinny układ tego nie naprawi.
Po piąte: buduj zespół wokół procesu, a nie wokół przypadkowych osób. Wtedy nawet bardzo młody trener może po kilku miesiącach prowadzić zajęcia na wysokim poziomie, bo firma go do tego przygotowała.
To właśnie jest praktyczny wniosek z odcinka DSS#32: dobra firma rodzinna nie opiera się na emocjach, tylko na jasnych zasadach. Emocje są ważne, ale nie mogą decydować o tym, kogo bierzesz do pracy i jak rozliczasz jakość.
Jeśli chcesz zobaczyć, jak te zasady wyglądają w prawdziwej firmie, a nie w prezentacji o wartościowej kulturze organizacyjnej, ten odcinek naprawdę warto obejrzeć. Best Brain to dobry przykład na to, jak pasję zamienić w biznes, nie rozbijając po drodze zespołu i relacji.
Jeśli budujesz firmę rodzinną, rekrutujesz pierwsze osoby albo zastanawiasz się, czy brać do zespołu znajomych, pełny odcinek da Ci dużo więcej kontekstu i przykładów. To jedna z tych rozmów, po których łatwiej podjąć lepszą decyzję.
Posłuchaj odcinka DSS#32 na YouTube →
