Jeśli chcesz zobaczyć, jak naprawdę buduje się zespół trenerów od zera i dlaczego w Best Brain kompetencje miękkie są ważniejsze niż „gotowa pamięć”, ten odcinek jest dobrym punktem wyjścia.
Posłuchaj odcinka DSS#32 na YouTube →Artykuły na blogu Druga Strona Sukcesu powstają z rozmów, w których widać biznes bez pudru: decyzje, błędy, korekty i realne konsekwencje. W odcinku DSS#32 Bartek i Tobiasz Boral pokazali coś bardzo ważnego dla każdego przedsiębiorcy, który zatrudnia ludzi do pracy z klientem: trenera do pracy z dziećmi nie rekrutuje się po samej wiedzy, tylko po potencjale do nauki, komunikacji i odpowiedzialności.
To brzmi prosto, ale w praktyce jest trudniejsze niż szukanie „gotowca”. Szczególnie jeśli chodzi o usługi, w których jakość zależy nie od samego kursu, ale od tego, kto stoi przed grupą, jak reaguje na dziecko, czy umie słuchać i czy da się go wdrożyć w proces. Best Brain zbudowało na tym cały model rekrutacji i szkolenia. I właśnie z tego modelu warto wyciągnąć lekcję dla własnej firmy.
Rekrutacja trenerów do pracy z dziećmi zaczyna się nie od CV, tylko od postawy
W rozmowie padło bardzo konkretne zdanie: nie patrzą przede wszystkim na pamięć kandydata. Sprawdzają coś ważniejszego — czy potrafi komunikować się z nimi i z dziećmi, czy słucha ze zrozumieniem i czy jest gotowy zmieniać swoje schematy. Dopiero potem wchodzą techniki, trening i przygotowanie do roli trenera.
To podejście jest biznesowo rozsądne. W branży szkoleniowej łatwo ulec pokusie, żeby szukać „superspecjalisty”, najlepiej osoby, która już wszystko umie. Problem w tym, że w pracy z dziećmi twarda wiedza to dopiero początek. Znacznie ważniejsze jest to, czy trener:
- potrafi mówić prosto i jasno,
- nie panikuje, gdy dziecko reaguje inaczej niż plan,
- umie przyjąć feedback,
- jest cierpliwy w procesie uczenia,
- nie przywiązuje ego do tego, że „wie lepiej”.
To właśnie w takim modelu rekrutacji zwykle wychodzą najlepsi. Nie ci, którzy mają najładniejsze hasła w CV, ale ci, którzy szybko się uczą, nie boją się korekty i nie psują relacji z klientem swoim charakterem. W Best Brain to działa, bo sami wiedzą, że kompetencje techniczne można zbudować. Charakteru i nastawienia już nie da się tak łatwo dorobić.
Jak z kandydata zrobić dobrego trenera w 2–3 miesiące
Jednym z najmocniejszych fragmentów odcinka był opis procesu wdrożenia. Jeśli ktoś chce pracować jako trener, nie zostaje rzucony od razu na głęboką wodę. Najpierw przechodzi kilka miesięcy pracy, w których z osoby zainteresowanej tworzy się kogoś, kto rozumie zasady działania mózgu, techniki pamięciowe i sposób prowadzenia zajęć.
To ważna lekcja dla firm, które zatrudniają ludzi do pracy eksperckiej. Zamiast pytać: „czy ta osoba już to umie?”, warto czasem zapytać: „czy ta osoba da się poprowadzić?”. Bo jeśli masz proces, procedury i dobrego mentora, to łatwiej zbudować specjalistę niż znaleźć idealnego specjalistę, który od pierwszego dnia będzie pasował do twojej kultury pracy.
W Best Brain ten proces nie jest teorią. Tobiasz opowiadał, że nawet młode osoby, mające 22 lata, po trzech miesiącach są w stanie prowadzić kurs i dostają bardzo dobre opinie od rodziców. To pokazuje dwie rzeczy. Po pierwsze: wdrożenie jest konkretne. Po drugie: w tej firmie nie liczy się wiek, tylko to, czy ktoś potrafi wejść w standard i go utrzymać.
Jeśli więc budujesz własny zespół, zadaj sobie kilka pytań:
- czy mam proces wdrożenia, czy tylko „wprowadzam po swojemu”?
- czy mogę nauczyć tej roli w kilka tygodni, czy oczekuję cudów od pierwszego dnia?
- czy wiem, jakie zachowania u kandydata są niezbędne, a jakie mogę wytrenować?
To właśnie odróżnia firmę rosnącą od firmy, która wiecznie szuka „jednego idealnego człowieka”.
Największy błąd w rekrutacji trenerów: brać znajomych i liczyć na to, że „jakoś będzie”
W odcinku padła też bardzo uczciwa rzecz: pierwszym błędem było próbowanie zatrudniania znajomych. Na papierze to bywa wygodne. Jest zaufanie, jest historia relacji, jest naturalna otwartość. W praktyce szybko pojawiają się bariery, których nie ma przy klasycznej rekrutacji.
Przykład? Ktoś nie mówi wprost, że coś mu przeszkadza. Ktoś trudniej przyjmuje uwagi. Ktoś bardziej chroni relację niż jakość pracy. A w biznesie edukacyjnym takie napięcia potrafią rozwalić standard szybciej niż brak wiedzy.
To cenna uwaga nie tylko dla szkół i firm szkoleniowych. W małych biznesach bardzo łatwo buduje się zespół „po znajomości”, bo to wydaje się szybsze i bezpieczniejsze. Tyle że bezpieczeństwo bywa pozorne. Jeśli ktoś ma być twarzą twojej marki, pracować z dziećmi albo klientami, musi umieć oddzielić prywatne relacje od odpowiedzialności za wynik.
Wniosek jest prosty: zatrudniaj ludzi, którzy pasują do roli, a nie do twojego poczucia komfortu. To nie zawsze jest łatwiejsze na starcie, ale zwykle oszczędza dużo problemów później.
W połowie rozmowy pojawia się też bardzo praktyczny wątek: jak z osoby bez doświadczenia zrobić trenera, który po kilku miesiącach prowadzi zajęcia na poziomie akceptowanym przez rodziców. To jeden z najmocniejszych fragmentów odcinka.
Posłuchaj odcinka DSS#32 na YouTube →Dlaczego w rekrutacji trenerów ważniejsze są kompetencje miękkie niż „pamięć fotograficzna”
Najciekawsze w tym modelu jest to, że Best Brain nie szuka ludzi już „gotowych”. Szuka takich, których da się doprowadzić do poziomu eksperckiego. To wymaga odwagi biznesowej, ale też dużej pewności co do własnego procesu.
Dlatego ich filtr rekrutacyjny jest bardzo konkretny. Nie chodzi o to, czy kandydat zna techniki pamięciowe. Chodzi o to, czy:
- umie słuchać bez obrony,
- rozumie instrukcje i potrafi je wdrażać,
- ma elastyczność poznawczą,
- umie pracować z dziećmi,
- nie zatrzymuje się na własnym ego.
To są właśnie kompetencje miękkie, które w praktyce decydują o jakości usługi. Jeśli zatrudniasz nauczycieli, trenerów, konsultantów, opiekunów klientów czy osoby reprezentujące markę na zewnątrz, to pamiętaj: twarde umiejętności da się dopracować. Natomiast brak empatii, słabą komunikację albo upór w stylu „ja wiem lepiej” dużo trudniej naprawić.
W Best Brain ten wybór ma jeszcze jedną zaletę: pozwala im budować własny standard od zera. Nie są zakładnikami dawnych nawyków kandydata. Mogą go uformować po swojemu, zgodnie z tym, jak chcą pracować z dziećmi i rodzicami.
Rekrutacja trenerów to w tej firmie nie tylko zatrudnienie, ale też odpowiedzialność za jakość
W rozmowie mocno wybrzmiało jeszcze jedno: to nie jest biznes „na szybko”. Trener ma być nie tylko miły, ale też rzetelny. Dlatego Bracia Boral przyjęli bardzo ambitny standard — ich trener musi najpierw przejść własną drogę jako sportowiec pamięci. Dopiero potem może uczyć innych.
To pokazuje, że rekrutacja jest u nich elementem większej układanki. Nie chodzi tylko o obsadzenie grafiku. Chodzi o ochronę marki, jakości i zaufania rodziców. Jeśli sprzedajesz usługę opartą na rozwoju dziecka, każdy słaby trener jest ryzykiem. Nie tylko operacyjnym, ale też wizerunkowym.
Jakie wnioski możesz z tego wyciągnąć dla siebie?
- Nie rekrutuj pod presją „byle był ktoś na jutro”.
- Zdefiniuj, jakie zachowania są niezbędne na starcie.
- Ustal proces wdrożenia i trzymaj się go konsekwentnie.
- Nie bój się szkolić ludzi od zera, jeśli masz na to standard.
- Oddzielaj prywatne relacje od decyzji biznesowych.
To nie jest model dla każdego. Ale jeśli twoja firma opiera się na jakości kontaktu człowieka z człowiekiem, warto myśleć właśnie w ten sposób.
W odcinku DSS#32 jest jeszcze więcej kontekstu: od kulis budowania Best Brain, przez sport pamięci, po rozwój firmy i skalowanie zespołu. Jeśli temat rekrutacji trenerów jest ci bliski, tam znajdziesz dużo więcej praktycznych szczegółów.
Jeśli chcesz usłyszeć cały proces: od pierwszych trenerów, przez błędy w zatrudnianiu znajomych, aż po standard wdrożenia nowej osoby do pracy z dziećmi, obejrzyj pełny odcinek.
Posłuchaj odcinka DSS#32 na YouTube →
