Jeśli rozwijasz szkołę, usługę ekspercką albo zespół szkoleniowy, ten odcinek jest dla Ciebie. Bracia Boral pokazują, jak rekrutować ludzi do roli trenera, kiedy nie szukasz „gwiazdy z rynku”, tylko kogoś, kogo da się ukształtować od zera.
Posłuchaj odcinka DSS#32 na YouTube →Artykuły na Druga Strona Sukcesu powstają właśnie z takich rozmów: z realnych decyzji, błędów i wniosków przedsiębiorców, którzy budują firmy w praktyce, a nie w prezentacji. W odcinku o Best Brain temat rekrutacji trenerów wraca jak bumerang, bo to nie jest zwykłe zatrudnianie pracownika. To decyzja, czy wpuścisz do firmy człowieka, którego da się nauczyć metody, czy będziesz bez końca czekać na idealny profil, który prawdopodobnie nie istnieje.
W Best Brain wybrali pierwszą drogę. I właśnie dlatego ta historia jest cenna dla każdego właściciela firmy usługowej, edukacyjnej czy szkoleniowej. Bo pokazuje prostą rzecz: jeśli kompetencje można wytrenować, to proces rekrutacji powinien sprawdzać nie „czy ktoś już wszystko umie”, ale „czy da się z nim zrobić dobrą robotę”.
Rekrutacja trenerów zaczyna się wcześniej niż ogłoszenie o pracę
W rozmowie z DSS bracia Boral bardzo wyraźnie mówią, że ich trener nie musi przychodzić jako gotowy ekspert od pamięci. Ma za to mieć coś, czego nie da się tak łatwo nauczyć: dobrą komunikację, otwartość i gotowość do zmiany schematów.
To ważne, bo wielu przedsiębiorców szuka ludzi odwrotnie. Najpierw chce „kogoś z doświadczeniem”, a dopiero potem zastanawia się, czy ta osoba w ogóle pasuje do sposobu pracy firmy. Best Brain odwraca ten schemat. Najpierw sprawdza, czy człowiek potrafi słuchać, reagować na feedback i pracować według zasad. Dopiero potem zaczyna się właściwe wytrenowanie kompetencji.
To podejście ma sens szczególnie tam, gdzie firma ma własną metodę. Jeśli trening, sprzedaż albo obsługa klienta opiera się na konkretnym procesie, to zatrudnianie „samodzielnych ekspertów” bywa ryzykowne. Taki człowiek często przychodzi z własnym systemem, własnymi przyzwyczajeniami i własnym ego. A jeśli metoda firmy ma działać powtarzalnie, to lepiej wziąć osobę plastyczną niż „gotową”, ale niechętną do zmiany.
Bracia mówią o tym bardzo praktycznie: oni potrafią w ciągu około 2–3 miesięcy doprowadzić kandydata do poziomu, na którym może prowadzić zajęcia. To oznacza, że klucz nie leży w znalezieniu supertrenera. Klucz leży w tym, żeby znaleźć osobę, którą da się dobrze przygotować.
Jakie cechy są ważniejsze niż doświadczenie w rekrutacji trenerów
Z transkryptu wyłania się bardzo konkretny filtr. Nie chodzi o to, żeby kandydat miał na starcie genialną pamięć. Chodzi o to, żeby miał odpowiedni sposób pracy i odpowiednią postawę wobec nauki.
W praktyce oznacza to kilka rzeczy:
- umiejętność słuchania ze zrozumieniem – bo trener musi przyjąć metodę firmy, a nie ją od razu poprawiać po swojemu,
- otwartość na feedback – bez niej nie da się skorygować błędów w pracy z dziećmi i dorosłymi,
- gotowość do zmiany schematów – czyli odejścia od tego, co „wydaje się naturalne”,
- dobra komunikacja – bo trener nie tylko uczy, ale też buduje zaufanie,
- rzetelność – szczególnie ważna, gdy pracujesz z dziećmi i rodzicami.
To nie są cechy „miłe w CV”. To są warunki, żeby w ogóle zadziałał proces wdrożenia. Best Brain mówi wprost: kompetencje pamięciowe są do wytrenowania, ale jeśli ktoś nie ma otwartości, to proces się wywróci.
To cenna lekcja także dla innych firm. Często właściciel myśli, że problemem jest brak umiejętności u kandydatów. Tymczasem problemem bywa ich niechęć do uczenia się po nowemu. A to już jest zupełnie inna rozmowa.
Największy błąd? Zatrudnianie znajomych i liczenie na relację
Tu w odcinku pada bardzo ważny wątek: pierwszym błędem Best Brain było próbowanie zatrudniania znajomych. I to jest klasyka małych firm. Wydaje się, że skoro się znamy, to będzie łatwiej, szybciej i bezpieczniej. W praktyce bywa odwrotnie.
Bracia opowiadają, że w relacji znajomościowej trudniej mówić wprost o rzeczach prozaicznych, ale kluczowych. Na przykład o tym, że w sali nie ma przejściówki do projektora albo że coś trzeba poprawić w organizacji zajęć. Przy obcej osobie taki komunikat jest po prostu elementem pracy. Przy znajomym zaczyna się napięcie, niewypowiedziane oczekiwania i ryzyko psucia relacji.
To ważna lekcja rekrutacyjna: jeśli zatrudniasz znajomych, to nie licz, że sama relacja rozwiąże problem. Często ona go tylko zamaskuje na chwilę. A potem przy pierwszym konflikcie roboczym wychodzi wszystko naraz.
W Best Brain z tego zrezygnowali. Dziś nie zatrudniają rodziny i znajomych. To nie jest chłodny formalizm. To jest ochrona jakości, relacji i procesu. W firmie, która rośnie, emocjonalne skróty rzadko się opłacają.
Drugi blok CTA: jeśli rekrutujesz ludzi do szkolenia innych, zobacz jak robią to Boralowie
W połowie rozmowy padają konkrety o tym, jak w Best Brain wygląda wdrażanie trenera od zera. Jeśli chcesz zobaczyć, jak sprawdzają komunikację, otwartość i gotowość do nauki, ten fragment odcinka będzie dla Ciebie szczególnie praktyczny.
Posłuchaj odcinka DSS#32 na YouTube →Proces wdrożenia jest ważniejszy niż „naturalny talent”
Najmocniejsza rzecz w tej historii jest taka, że Best Brain nie sprzedaje mitu talentu. Oni sprzedają proces. I to samo robią wewnętrznie przy rekrutacji trenerów.
Nowa osoba nie ma od razu prowadzić zajęć „bo fajnie mówi”. Najpierw przechodzi przez przygotowanie, które ma doprowadzić ją do poziomu sportowca pamięciowego. Dopiero potem może uczyć innych. To porządkuje całą firmę, bo pokazuje jasną kolejność:
- najpierw uczysz się metody,
- potem ćwiczysz,
- potem pokazujesz wynik,
- na końcu prowadzisz zajęcia.
To niby oczywiste. Ale właśnie tego często brakuje w rekrutacji. Firmy chcą, żeby ktoś „ogarniał od razu”, a potem dziwią się, że jakość nie dowozi. Best Brain rozumie, że jeśli proces jest dobry, to człowiek może wejść na wysoki poziom nawet wtedy, gdy na początku nie wygląda jak kandydat marzeń.
W odcinku pada ciekawy przykład: młode osoby, nawet w wieku 22 lat, po kilku miesiącach współpracy zaczynają prowadzić kursy i rodzice są zaskoczeni, jak dobrze sobie radzą. To pokazuje, że wiek nie jest tu problemem. Problemem byłby brak procesu.
Wnioski dla przedsiębiorcy są bardzo konkretne: jeśli rekrutujesz do roli szkoleniowej, przygotuj onboarding tak, jakbyś budował kompetencję od zera. Nie zakładaj, że kandydat sam „wyczuje” Twoją metodę. Pokazuj, ćwicz, koryguj i sprawdzaj.
Jak wybrać trenera, kiedy kompetencje dopiero się zbudują
Jeśli patrzeć na historię Best Brain, to rekrutacja trenerów nie polega na szukaniu najlepszego fachowca na rynku. Polega na wyłapywaniu ludzi, którzy mają odpowiednią postawę. Reszta jest do zrobienia.
Najpraktyczniejszy model, jaki z tego wynika, wygląda tak:
- sprawdzasz, czy kandydat potrafi słuchać i przyjmować wskazówki,
- testujesz, czy potrafi komunikować się jasno i spokojnie,
- patrzysz, czy zmienia podejście po feedbacku,
- wyłapujesz, czy nie trzyma się kurczowo własnych schematów,
- jeśli to działa, wdrażasz go do procesu, zamiast czekać na cud.
To podejście jest rozsądne szczególnie wtedy, gdy firma ma własny styl pracy i nie chce go rozmywać. Wtedy „idealny kandydat” z rynku bywa bardziej zagrożeniem niż wsparciem. A człowiek z potencjałem, ale bez doświadczenia, może po dobrym wdrożeniu dać dużo lepszy efekt.
Najważniejsze jest jednak co innego: trzeba wierzyć, że ludzie naprawdę mogą się nauczyć. Best Brain zbudowało firmę właśnie na takim przekonaniu. I chyba dlatego ich model rekrutacji działa.
Jeśli chcesz usłyszeć, jak wyglądało to w praktyce, jak rozwijali firmę z bratem i dlaczego jakość procesu była dla nich ważniejsza niż gotowe kompetencje, odsłuchaj pełny odcinek. Warto, bo to jedna z tych rozmów, które zostają w głowie na długo.
Pełny odcinek daje dużo więcej kontekstu: od pierwszych kursów pamięci, przez budowanie zespołu, aż po decyzję o franczyzie. Jeśli temat rekrutacji trenerów jest dla Ciebie realnym wyzwaniem, obejrzenie całości da Ci zdecydowanie szerszą perspektywę.
Posłuchaj odcinka DSS#32 na YouTube →