Jeśli rekrutujesz ludzi do techu i zastanawiasz się, jak to w ogóle działało „kiedyś”, ten odcinek daje bardzo praktyczny obraz. Filip Czapeczka opowiada, jak wyglądało zatrudnianie programistów w czasach, gdy nie było GitHuba, rozbudowanych procesów i pięknych portfolio.
Posłuchaj odcinka DSS#28 na YouTube →Artykuły na blogu Druga Strona Sukcesu powstają z tematów poruszanych w podcaście. Ten tekst jest właśnie takim rozwinięciem rozmowy z Filipem Czapeczką o tym, jak w pierwszych latach Naszej Klasy rekrutowano programistów, budowano zespół i dowożono technologię w warunkach, które dziś wielu osobom wydałyby się po prostu szalone.
Jeśli prowadzisz firmę technologiczną albo odpowiadasz za hiring, ta historia jest cenna nie dlatego, że pokazuje „jak było kiedyś”. Jest cenna, bo obnaża coś, co wciąż się powtarza: na wczesnym etapie firmy nie zatrudniają najlepszych CV. Zatrudniają ludzi, którzy potrafią wejść w niedoskonały system i dowieźć w nim wartość.
Właśnie dlatego tytułowe pytanie brzmi trochę przewrotnie: jak rekrutować programistów bez GitHuba i formalnego CV? Odpowiedź nie jest romantyczna. Jest praktyczna. I bardzo aktualna.
Rekrutacja tech bez GitHuba zaczyna się od jednego pytania: czy ta osoba dowiezie problem, a nie „ładne portfolio”
Filip trafił do Naszej Klasy bardzo wcześnie, właściwie na etapie, kiedy serwis dopiero eksplodował wzrostem. Rekrutacja nie przypominała dzisiejszego procesu z zadaniami, screeningiem, code review i kolejnymi rundami. Arek Pernal po prostu zadzwonił i zaprosił go na rozmowę. Nie było GitHuba, nie było co pokazywać w portfolio, a sam Filip wprost mówi, że nie miał się czym szczególnie chwalić.
I właśnie to jest ważne dla każdego przedsiębiorcy. Na wczesnym etapie nie potrzebujesz człowieka, który ma idealnie opisane repozytoria. Potrzebujesz kogoś, kto potrafi rozwiązać realny problem, nawet jeśli robi to prostym kodem, bez błysku i bez marketingu wokół siebie. W Naszej Klasie sprawdzano przede wszystkim sposób myślenia i to, jak kandydat podchodzi do zadania. Filip mówi wprost: odpowiedział na kilka pytań, pokazał, jak napisałby parę linijek kodu, i tyle.
To daje bardzo mocny wniosek: na etapie startupowym proces rekrutacyjny powinien być bliżej rzeczywistości niż prezentacji. Jeśli budujesz produkt, sprawdzaj, czy kandydat umie:
- rozbić problem na mniejsze kroki,
- myśleć technicznie pod presją ograniczeń,
- wyjaśnić swoje decyzje bez „magii” i bez nadęcia,
- przyjąć, że kod nie musi być idealny, ale musi działać.
To dużo ważniejsze niż pytanie, ile gwiazdek ma jego projekt na GitHubie. Zwłaszcza gdy firma sama jeszcze nie wie, jak dokładnie będzie wyglądała jej architektura za trzy miesiące.
Jak rekrutować programistów bez formalnego CV? Szukaj iskry, nie historii idealnej kariery
W rozmowie pojawia się bardzo ważne zdanie: nigdy nie wiadomo, czego osoba rekrutująca szuka. To niby oczywiste, ale w praktyce wiele firm wpada w pułapkę myślenia, że najlepszy kandydat to ten, który najbardziej przypomina poprzednie zatrudnienia albo posiada najdłuższą listę osiągnięć. Tymczasem Filip został zaproszony, bo ktoś zobaczył w nim coś, co pasowało do aktualnej potrzeby zespołu.
To „coś” nie musi być spektakularne. Na początku Naszej Klasy wiele osób było samoukami, ludźmi z pasją, którzy uczyli się budować rzeczy po drodze. Filip wspomina, że wcześniej robił statyczne strony internetowe, uczył się sam, a do pracy trafił bardziej dzięki praktycznemu zacięciu niż formalnemu statusowi. To bardzo ważna wskazówka dla firm, które dziś nadal odrzucają ludzi tylko dlatego, że nie mają klasycznej ścieżki kariery.
Jeżeli nie masz GitHuba jako filtra, możesz dalej rekrutować dobrze. Tylko musisz zmienić kryterium. Zamiast pytać: „gdzie pracowałeś?”, pytaj:
- co samodzielnie zbudowałeś i dlaczego,
- jak reagujesz, gdy nie znasz rozwiązania,
- czy potrafisz uczyć się szybciej niż zmienia się problem,
- czy myślisz o produkcie, czy tylko o technologii.
To ostatnie jest szczególnie ważne. W Naszej Klasie technologia nie była celem samym w sobie. Była odpowiedzią na rosnący ruch, potrzeby użytkowników i problemy z wydajnością. Kandydat, który to rozumie, jest zwykle znacznie cenniejszy niż ktoś, kto umie zrobić efektowną prezentację o swojej architekturze.
Rekrutacja techniczna w startupie to nie etap, tylko wejście do chaotycznego świata, w którym każdy musi dowozić
Filip bardzo mocno podkreśla atmosferę z pierwszych lat Naszej Klasy. To nie było „korpo”, nie było rozdzielonych działów, procedur i wielostopniowych akceptacji. Pierwsze biuro było mieszkaniem. Zespół był blisko siebie. Codziennie rozmawiano o tym, co trzeba zrobić. Wszyscy byli w jednym rytmie, a najważniejsze decyzje zapadały przy wspólnym stole.
Dla rekrutacji tech to kluczowa lekcja. Na takim etapie nie zatrudniasz tylko programisty. Zatrudniasz kogoś, kto wejdzie do organizacji, w której:
- zamiast dopracowanego procesu jest ciągłe gaszenie problemów,
- infrastruktura może się wysypać, bo ktoś potknął się o kabel,
- priorytety zmieniają się szybko,
- każdy musi umieć współpracować bez wielkiej formalizacji.
Filip opowiada, że na początku nie było nawet wersjonowania kodu. Później dopiero je wprowadzili i uczyli się korzystać z narzędzi w praktyce. Dziś wielu rekruterów uznałoby to za czerwony alarm. A wtedy była to po prostu codzienność. Właśnie dlatego kandydat musi pasować nie do „idealnego środowiska”, tylko do realnego chaosu, w którym zespół działa tu i teraz.
Jeśli prowadzisz firmę na wczesnym etapie, warto rekrutować pod kątem trzech rzeczy: odporności, komunikacji i samodzielności. Nie szukaj ludzi, którzy potrzebują gotowego systemu. Szukaj tych, którzy potrafią współtworzyć system od zera.
W Naszej Klasie nie pytano o seniority. Pytano, czy umiesz myśleć algorytmicznie i czy pasujesz do zespołu
W rozmowie przewija się jeszcze jedna ciekawa rzecz: bardzo ważną rolę odgrywali ludzie z mocnym zapleczem algorytmicznym, często z uniwersytetu we Wrocławiu. To nie był przypadek. Filip wymienia nazwiska osób, które potrafiły myśleć bardzo precyzyjnie, czasem poświęcić dwie godziny na analizę i pięć minut na implementację. W zespole tech to dawało ogromną przewagę.
Jednocześnie rekrutacja nie była wieloetapową machiną. Pytania techniczne miały sprawdzić sposób myślenia. Potem dochodziły pytania bardziej „ludzkie”, prowadzone przez osobę z HR. I to w zasadzie wszystko. Bez teatru, bez przeciągania procesu, bez udawania, że pięć rund zwiększa trafność decyzji. W praktyce chodziło o jedno: czy ten człowiek pomoże nam rozwiązać problemy, które mamy teraz?
To podejście można dziś wykorzystać nadal. Zamiast komplikować hiring, warto zadać sobie kilka prostych pytań:
- czy to zadanie rekrutacyjne odwzorowuje realną pracę,
- czy w rozmowie sprawdzamy myślenie, a nie pamięć,
- czy kandydat rozumie ograniczenia biznesowe,
- czy zespół naprawdę będzie chciał z nim pracować na co dzień.
Warto też pamiętać, że „pasuje do zespołu” nie oznacza „jest podobny do nas”. W Naszej Klasie ludzie byli różni, ale łączyło ich to, że chcieli robić rzeczy dobrze i razem. To ogromna różnica.
Najlepsza rekrutacja techniczna często dzieje się poza ogłoszeniem o pracę
Jednym z ciekawszych wątków rozmowy jest to, jak w ogóle pozyskiwano ludzi. Na początku wiele osób trafiało do Naszej Klasy przez sieć kontaktów Maćka, Arka i ludzi z otoczenia uniwersytetu. To nie były masowe kampanie rekrutacyjne. To było raczej sięganie po osoby, które już coś umiały, były polecane i dawały nadzieję, że wniosą do zespołu realną wartość.
To ważny sygnał dla firm, które dziś wydają budżety na rekrutację, ale nie potrafią zbudować własnego pipeline’u talentów. Jeśli chcesz zatrudniać lepiej, nie ograniczaj się do publikacji ogłoszeń. Buduj środowisko, w którym ludzie chcą przyjść, zostać i polecić innych. W Naszej Klasie działało to bardzo naturalnie: firma była głośna, wszyscy o niej mówili, pojawiali się użytkownicy, reakcje społeczne, rozpoznawalność. To samo w sobie przyciągało kandydatów.
W praktyce oznacza to, że skuteczna rekrutacja tech może opierać się na trzech kanałach:
- poleceniach od osób, które już znają twój zespół,
- bezpośrednim kontakcie do ludzi, którzy realnie pasują do wyzwania,
- marki produktu, bo dobrzy techniczni ludzie często chcą pracować nad czymś, co ma znaczenie.
W odcinku Filip opowiada o tym znacznie szerzej, ale sam kierunek jest prosty: najlepszych ludzi rzadko rekrutuje się wyłącznie formularzem. Najczęściej rekrutuje się ich poprzez relację, ciekawość i sens projektu.
Właśnie tutaj warto wrócić do konkretu: jak wyglądała rekrutacja, gdy firma rosła tak szybko, że liczył się już nie tylko talent, ale też tempo i dopasowanie do chaosu? W odcinku Filip opowiada też o tym, jak zespół uczył się skalowania, jak rozmawiano o jakości i dlaczego atmosfera miała znaczenie większe, niż dziś wielu liderów zakłada.
Posłuchaj odcinka DSS#28 na YouTube →Co z tego wynika dziś dla firm technologicznych i founderów?
Historia Naszej Klasy pokazuje coś, co łatwo przegapić, gdy patrzy się na rekrutację tylko przez pryzmat formularzy i screeningów. Na wczesnym etapie najważniejsze nie jest to, czy kandydat wygląda jak idealny senior z LinkedIna. Najważniejsze jest to, czy pomoże ci przejść z etapu „coś działa” do etapu „to zaczyna się skalować”.
Jeśli miałbym wyciągnąć z tej rozmowy najbardziej praktyczne wnioski dla przedsiębiorcy, brzmiałyby tak:
- rekrutuj do problemu, nie do stanowiska,
- szukaj ludzi, którzy potrafią myśleć i uczyć się szybko,
- nie oceniaj zbyt wcześnie po formalnym dorobku,
- buduj zespół wokół współpracy, nie wokół hierarchii,
- sprawdzaj, czy kandydat rozumie, że produkt i technologia muszą grać razem.
Filip bardzo wyraźnie mówi też o atmosferze: o tym, że przez lata czuł w firmie coś wyjątkowego, że wszyscy mogli mówić sobie wprost, a ludzie naprawdę czuli, że są częścią czegoś większego. To nie jest „miły dodatek do firmy”. To jest jeden z warunków, dzięki którym zespół techniczny może działać długo i dobrze.
Właśnie dlatego rekrutacja tech nie kończy się na zatrudnieniu. Ona zaczyna się tam, gdzie do zespołu trafia człowiek, który potrafi pracować w rzeczywistości, a nie w prezentacji. I to jest chyba najważniejsza lekcja z początków Naszej Klasy.
Podsumowanie: w rekrutacji technicznej liczy się więcej niż kod
Największa wartość z tej historii jest bardzo prosta: dobrego programisty nie zawsze poznasz po GitHubie, a świetnego członka zespołu nie zawsze po formalnym CV. Filip wszedł do Naszej Klasy w momencie, gdy firma była jeszcze mała, pełna chaosu, ale też ogromnej energii. I właśnie w takim środowisku liczyło się coś innego niż dziś często wpisuje się w ogłoszenia.
Liczył się sposób myślenia, gotowość do uczenia się, odporność na zmianę i umiejętność działania bez nadmiaru procedur. Liczyło się też to, czy człowiek chce być częścią czegoś realnego, a nie tylko „zmienić pracę na lepszą”. W praktyce to oznacza, że proces rekrutacyjny musi być dopasowany do etapu firmy. Inaczej zatrudnia się do stabilnej organizacji, a inaczej do zespołu, który dopiero walczy o skalę.
Z tej rozmowy płynie też bardziej ludzki wniosek. Dobre zespoły nie powstają wyłącznie z kompetencji. Powstają z atmosfery, zaufania i poczucia sensu. Jeśli to jest obecne, ludzie dowożą więcej, niż zapisano w zakresie obowiązków. Jeśli tego nie ma, nawet świetne CV nie uratuje zespołu.
Jeśli chcesz usłyszeć tę historię od środka, z detalami o pierwszych dniach Naszej Klasy, atmosferze w zespole i technicznych wyzwaniach, które dziś brzmią jak opowieść z innej epoki, obejrzyj pełny odcinek podcastu.
To odcinek, który świetnie pokazuje, jak naprawdę wyglądała rekrutacja tech w pierwszych latach jednej z najbardziej rozpoznawalnych polskich platform. Jeśli chcesz więcej kontekstu, anegdot i praktycznych wniosków o budowaniu zespołu i skalowaniu produktu, koniecznie posłuchaj całości.
Posłuchaj odcinka DSS#28 na YouTube →