Jeśli chcesz zobaczyć, jak naprawdę wyglądała atmosfera pracy w jednej z najbardziej rozpoznawalnych polskich firm internetowych, zacznij od tego odcinka. Filip Czapeczka opowiada bez marketingowej otoczki o decyzjach, które budowały zaangażowanie i o kosztach wzrostu.
Posłuchaj odcinka DSS#28 na YouTube →Artykuły, które czytasz na blogu Druga Strona Sukcesu, są inspirowane tematami poruszanymi w podcaście. I właśnie o to chodzi: zamiast teorii z podręcznika dostajesz historie z prawdziwego biznesu, z błędami, napięciem i wnioskami, które da się od razu przełożyć na własny zespół.
W rozmowie o Naszej Klasie nie padło jedno magiczne zdanie typu: „tak buduje się kulturę”. Padł za to cały zestaw obserwacji o tym, co naprawdę działało. I to jest ważne, bo atmosfera pracy nie bierze się z plakatu na ścianie. Bierze się z tego, czy ludzie mogą mówić wprost, czy mają poczucie wpływu i czy wiedzą, po co w ogóle robią to, co robią.
Otwartość w zespole zaczyna się tam, gdzie nie trzeba grać kogoś innego
Filip opisał środowisko Naszej Klasy jako miejsce, w którym „każdy mógł wszystko powiedzieć”. Bez wielkich szkoleń z feedbacku, bez rozbudowanego HR-owego ceremoniału, bez długiej listy zasad. To ważna obserwacja dla każdej firmy, która zastanawia się, jak zbudować kulturę pracy, w której każdy mówi otwarcie.
W praktyce oznacza to, że otwartość nie jest efektem jednego narzędzia. Jest efektem codziennych sygnałów. Jeśli pracownik widzi, że może powiedzieć liderowi, że coś nie działa, że coś jest źle ustawione albo że pomysł nie ma sensu, to zaczyna traktować firmę jak wspólny projekt, a nie miejsce, w którym trzeba uważać na każde słowo.
W Naszej Klasie ta swoboda była mocno związana z tym, że zespół był mały, blisko siebie i zbudowany wokół wspólnej zajawki. To nie była korporacja z dziesięcioma poziomami zatwierdzania. To była grupa ludzi, którzy chcieli dowieźć coś dużego i czuli, że mają do tego prawo. I właśnie w takich warunkach najłatwiej powstaje kultura szczerości.
Co z tego wynika dla przedsiębiorcy?
- Nie buduj otwartości samymi hasłami.
- Ułatwiaj ludziom mówienie wprost przez prosty kontakt i brak zbędnych barier.
- Nie karz za niewygodne opinie, jeśli naprawdę chcesz usłyszeć prawdę.
Atmosfera pracy rośnie, gdy ludzie czują misję, a nie tylko obowiązek
Filip wielokrotnie podkreślał, że do pracy w Naszej Klasie wszyscy przyszli „po pasję, po zajawkę”. To nie brzmiało jak zespół, który chodzi do biura od-do. To brzmiało jak ludzie, którzy czuli, że budują coś, co ma znaczenie dla innych. I właśnie to było paliwem dla atmosfery pracy.
W rozmowie padł mocny przykład: listonosz, który przyszedł do biura i opowiedział, że rozwiódł się przez Naszą Klasę, bo odnalazł dawną miłość. To oczywiście brzmi jak anegdota, ale dla zespołu było namacalnym dowodem, że produkt wpływa na życie ludzi. Taki rodzaj feedbacku działa dużo mocniej niż dowolna tablica KPI, bo nadaje pracy sens.
Dla przedsiębiorcy to ważna lekcja: jeśli ludzie nie rozumieją, po co robią swoją robotę, atmosfera szybko zamienia się w zwykłe odhaczanie zadań. Jeśli jednak widzą konsekwencje swojej pracy po drugiej stronie ekranu, łatwiej o zaangażowanie, odpowiedzialność i naturalną chęć pomocy innym.
Żeby to zadziałało, trzeba regularnie wracać do odpowiedzi na trzy pytania:
- Komu realnie pomaga nasz produkt?
- Jaką zmianę tworzy praca zespołu?
- Co w tej historii jest ważniejsze niż sam wynik finansowy?
Najlepsza atmosfera pracy nie przetrwa bez wspólnego celu
W Naszej Klasie nie było wielkiej, korporacyjnej strategii rozpisanej na slajdach. Była za to codzienna koncentracja na tym, żeby serwis działał, rósł i służył użytkownikom. Filip opowiadał, że na początku niemal cała energia szła w optymalizację, ratowanie infrastruktury i nadrabianie tego, czego świat narzędziowy jeszcze nie oferował.
To ważne, bo w wielu firmach „atmosfera” psuje się nie przez ludzi, tylko przez rozmycie celu. Gdy każdy zespół ciągnie w inną stronę, nawet dobra relacja między pracownikami nie wystarczy. Wtedy zaczyna się cicha walka o priorytety, a otwartość zamienia się w dyplomatyczne omijanie problemów.
Filip zwrócił uwagę na jeszcze jedną rzecz: autonomia była duża, ale czasem brakowało alignementu, czyli wspólnego ustawienia priorytetów. To bardzo praktyczny wniosek. Możesz mieć ludzi, którzy świetnie się dogadują, a mimo to firma będzie rozjeżdżać się organizacyjnie, jeśli nie ma jednego kierunku i jasnych decyzji.
Jeśli chcesz budować kulturę pracy, w której każdy mówi otwarcie, sprawdź czy:
- zespół wie, jaki problem rozwiązuje tu i teraz,
- priorytety są nazwane wprost,
- ludzie rozumieją, czego nie robimy, a nie tylko co robimy.
Skala zmienia wszystko, ale nie musi niszczyć zaufania
Jednym z najmocniejszych wątków odcinka jest to, jak bardzo zmienia się organizacja wraz ze wzrostem. Na początku Nasza Klasa mieściła się w mieszkaniu, ludzie pracowali blisko siebie, a decyzje zapadały szybko. Potem pojawiły się większe biura, podział na zespoły, role wspierające i większa odpowiedzialność za konkretne obszary.
I właśnie tutaj widać ważną prawdę o atmosferze pracy: przy wzroście firmy nie wystarczy „nie psuć tego, co działa”. Trzeba świadomie pilnować, żeby struktura nie odcięła ludzi od siebie nawzajem. Filip zauważył, że początkowo wszyscy byli jednym zespołem, ale z czasem pojawił się podział na obszary i większa specjalizacja. To naturalne, ale niesie ryzyko kanibalizacji priorytetów.
W praktyce dzieje się to tak: zespół od monetyzacji chce dowieźć swój wynik, zespół produktowy ma swoje cele, ktoś inny odpowiada za jakość i wydajność. Jeśli nikt nie dba o wspólny punkt odniesienia, to nawet bardzo zaangażowani ludzie mogą działać przeciwko sobie. I wtedy klimat pracy zaczyna się zmieniać niepostrzeżenie, bo otwartość ustępuje miejsca polityce wewnętrznej.
To dlatego przy skalowaniu warto zadbać o trzy rzeczy:
- regularne rozmowy między zespołami, a nie tylko wewnątrz zespołów,
- jasne reguły podejmowania decyzji,
- świadomość, że autonomia bez wspólnego celu potrafi rozbić organizację od środka.
Jeśli interesuje Cię konkretnie wątek atmosfery pracy, posłuchaj fragmentów o biurze w mieszkaniu, swobodnym feedbacku i tym, jak duża bliskość ludzi wpływała na tempo działania. W odcinku jest znacznie więcej takich obserwacji z wnętrza zespołu.
Posłuchaj odcinka DSS#28 na YouTube →Rekrutacja pod kulturę pracy: liczy się sposób myślenia, nie sama checklista
W rozmowie bardzo wyraźnie wybrzmiało, że na początku rekrutacja do Naszej Klasy była prosta. Bez GitHuba, bez wieloetapowych procesów, bez imponującej marki pracodawcy. Filip po prostu przyszedł na rozmowę, pokazał kilka linijek kodu i został przyjęty, bo ktoś zauważył w nim iskrę, której potrzebował zespół.
To nie znaczy, że wystarczy „mieć fajnego człowieka”. Chodzi o coś innego: zespół patrzył na sposób myślenia, chęć do działania i dopasowanie do tempa pracy. Filip mówił też o tym, że później rekrutowano ludzi z bardzo mocnym zapleczem algorytmicznym, którzy umieli myśleć w kategoriach rozwiązywania problemów, a nie tylko wykonywania zadań.
To ważny sygnał dla firm, które chcą budować kulturę otwartości. Jeśli zatrudniasz ludzi tylko za „kompetencję techniczną”, ale nie za sposób współpracy, to po czasie możesz mieć świetnych specjalistów i słabą atmosferę. Jeśli natomiast sprawdzasz także sposób reagowania na problemy, umiejętność rozmowy i gotowość do mówienia prawdy, wtedy kultura ma większą szansę się utrzymać.
W praktyce podczas rozmowy rekrutacyjnej warto sprawdzać:
- jak kandydat mówi o błędach,
- czy potrafi podważyć własny pomysł,
- czy daje się zaprosić do dyskusji, a nie tylko do wykonania polecenia.
Otwartość wymaga też odwagi w momentach trudnych
Najbardziej dojrzały fragment rozmowy pojawia się tam, gdzie Filip mówi o momencie odejścia z firmy. Nie odszedł dlatego, że przestał czuć związek z historią. Odszedł, bo sposób komunikacji inwestora mocno go uderzył i przestał widzieć siebie jako część wspólnej drogi. To brzmi jak bardzo ludzka, ale też bardzo biznesowa lekcja.
Atmosfera pracy nie polega wyłącznie na tym, że jest miło, dopóki wszystko idzie dobrze. Prawdziwy test zaczyna się wtedy, gdy pojawia się presja, konflikt interesów albo nieprzyjemna rozmowa o wynikach. Jeśli firma potrafi wtedy zachować szacunek, otwartość ma szansę przetrwać. Jeśli nie, ludzie zaczynają się odcinać emocjonalnie dużo szybciej, niż właściciele zwykle zauważają.
Filip bardzo wyraźnie pokazał, że decyzje biznesowe nie są oderwane od emocji ludzi. Nawet jeśli liczby się zgadzają, sposób ich zakomunikowania ma znaczenie. Dla przedsiębiorcy to nie jest miękka sprawa. To jedna z tych rzeczy, które decydują, czy zespół zostanie z tobą w kryzysie, czy tylko w okresie wzrostu.
Warto więc zapamiętać prostą zasadę:
- prawda bez szacunku niszczy zaufanie,
- szacunek bez prawdy buduje pozory,
- otwartość działa tylko wtedy, gdy jedno i drugie idzie razem.
Atmosfera pracy nie jest dodatkiem do biznesu. Jest jednym z powodów, dla których biznes w ogóle dowozi wynik. W historii Naszej Klasy widać to bardzo wyraźnie: zespół działał szybko, bo był blisko siebie, czuł misję i miał przestrzeń do mówienia wprost. To dawało energię, ale też wymagało ciągłego pilnowania wspólnego kierunku.
Największa lekcja z tej rozmowy jest taka, że otwartość nie bierze się z narzędzi HR-owych, tylko z codziennych decyzji. Z tego, czy lider słucha. Z tego, czy ludzie mogą się nie zgadzać. Z tego, czy firma umie powiedzieć: „to jest nasz wspólny cel”, zanim zacznie rozjeżdżać się na osobne interesy.
Druga ważna rzecz to skalowanie. Im większa organizacja, tym łatwiej o utratę bezpośredniości i zaufania. Dlatego trzeba świadomie dbać o komunikację między zespołami, o jasne priorytety i o to, by autonomia nie zamieniła się w chaos. To nie jest koszt uboczny wzrostu. To jest część zarządzania wzrostem.
Jeśli prowadzisz firmę albo budujesz zespół, warto zadać sobie bardzo proste pytanie: czy ludzie u mnie mówią otwarcie, bo chcą współtworzyć, czy milczą, bo nauczyli się, że tak jest bezpieczniej? Odpowiedź na to pytanie mówi o kulturze więcej niż jakikolwiek opis wartości na stronie.
Chcesz usłyszeć całą historię od środka, z jeszcze większą liczbą szczegółów o atmosferze, rekrutacji i pracy w czasach dynamicznego wzrostu? Obejrzyj pełny odcinek i zobacz, jak wyglądało to naprawdę, bez skrótów i bez wygładzania.
Posłuchaj odcinka DSS#28 na YouTube →