Jeśli chcesz zobaczyć, jak wygląda motywowanie ludzi bez premii i bez ciągłego dociskania, zacznij od tego odcinka. Milena Jastrzębska mówi wprost o tym, co działa w zespole, a co tylko psuje zaangażowanie.
Posłuchaj odcinka DSS#5 na YouTube →Artykuły na blogu „Drugiej Strony Sukcesu” są inspirowane rozmowami z podcastu, ale nie są ich streszczeniem 1:1. Ten tekst bierze z odcinka DSS#5 to, co najcenniejsze dla przedsiębiorcy: konkretne decyzje, błędy, konsekwencje i praktyczne wnioski z budowania zespołu, który ma działać bez premii i bez presji.
Najważniejsza myśl z tej rozmowy jest prosta: lider nie musi być motywatorem w stylu „codziennie podkręcam ludzi do działania”. Częściej jego zadaniem jest usunięcie tego, co ludzi demotywuje, oraz stworzenie warunków, w których mogą brać odpowiedzialność, pracować po swojemu i czuć sens.
To brzmi lekko, ale w praktyce jest trudniejsze niż podniesienie prowizji albo postawienie kolejnej tablicy z celem sprzedażowym. W odcinku Milena Jastrzębska pokazuje, że prawdziwe budowanie zaangażowania zaczyna się od lidera, jego świadomości i sposobu, w jaki organizuje firmę.
Motywacja pracowników nie zaczyna się od pieniędzy, tylko od warunków do dobrej pracy
W rozmowie Milena bardzo jasno odcina się od myślenia, że rolą lidera jest „motywowanie” ludzi. Jej podejście jest bliższe temu, żeby nie przeszkadzać w dobrej pracy. I to jest ważny zwrot, bo wielu właścicieli firm zaczyna od pytania: „jak zmotywować zespół?”, a powinno raczej pytać: „co w naszej firmie zabiera ludziom energię?”.
W praktyce różnica jest ogromna. Premia może dać krótkoterminowy impuls, ale nie zbuduje dojrzałego zespołu, jeśli na co dzień ludzie funkcjonują w chaosie, nadmiernej kontroli albo wzajemnym napięciu. Milena mówi wprost o eliminowaniu rzeczy demotywujących: szukania winnego, braku zaufania, zbyt dużej liczby zasad albo przeciwnie — ich braku.
To prowadzi do bardzo biznesowego wniosku: jeśli pracownik nie chce działać, nie zakładaj od razu, że „nie ma motywacji”. Sprawdź najpierw, czy:
- wie, czego się od niego oczekuje,
- ma przestrzeń do samodzielności,
- rozumie sens swojej roli,
- nie jest stale gaszony przez lidera,
- nie pracuje w atmosferze wyścigu i porównywania się.
Milena pokazuje to na swoim przykładzie bardzo praktycznie: w ich firmie przeszli z modelu prowizyjnego do bezprowizyjnego, a mimo to nie pojawił się bunt. Dlaczego? Bo zmiana nie polegała na zabraniu ludziom pieniędzy i zostawieniu ich z pustymi rękami. Zmienił się cały model pracy, relacje i bezpieczeństwo w zespole. To właśnie środowisko, a nie sama premia, decyduje o tym, czy ludzie chcą zostać i działać na wysokim poziomie.
Jeśli chcesz zbudować zaangażowanie, zacznij od siebie jako lidera
Jedna z najmocniejszych rzeczy w tym odcinku brzmi niewygodnie: skuteczne budowanie zespołu zaczyna się od pracy nad sobą. Nie od procedur, nie od ogłoszenia rekrutacyjnego, nie od systemu premiowego. Milena podkreśla, że lider powinien rozwijać świadomość tego, jak działa, jak wpływa na innych i jakie sytuacje sam generuje.
To nie jest miękki slogan. To konkretna biznesowa diagnoza. Jeśli właściciel firmy wchodzi w tryb „wszystko zrobię sam”, to zwykle kończy się to przemęczeniem, przeciążeniem i spadkiem zaangażowania ludzi. Milena otwarcie mówi, że to ona sama bywała swoją największą wpadką: chciała ratować świat, robić wszystko sama i przez to traciła zespół.
W tym miejscu pojawia się bardzo praktyczny wniosek dla przedsiębiorcy:
- jeśli ciągle gasisz pożary, możliwe, że sam tworzysz system, który je produkuje,
- jeśli ludzie przestają się angażować, sprawdź, czy nie odebrałeś im sprawczości,
- jeśli masz wrażenie, że bez ciebie firma nie działa, to nie jest dowód twojej niezastąpioności, tylko sygnał, że organizacja jest zbyt scentralizowana.
Milena wspomina też o narzędziu FRIS, które pomogło jej lepiej zrozumieć siebie i innych. Nie chodzi tu o modne testy dla samego testowania, ale o prostą rzecz: jeśli wiesz, jak myślisz i działasz, łatwiej ci dopasować komunikację, role i oczekiwania. W małej firmie to może być ważniejsze niż kolejna tabelka KPI.
Rekrutacja bez zgadywania: jak szukać ludzi, którzy naprawdę pasują do zespołu
W odcinku padło kilka bardzo mocnych obserwacji o rekrutacji. Pierwsza: nie wybieraj ludzi tylko dlatego, że są do ciebie podobni. To jedna z najczęstszych pułapek. Kogoś łatwo polubić, bo dobrze rezonuje w rozmowie, ale to nie znaczy, że jest najlepszy na dane stanowisko.
Milena pokazuje, że w rekrutacji liczy się nie tylko kompetencja, ale też dopasowanie do roli i wartości. W ich firmie rekrutacja zaczyna się od formularza, testu umiejętności i pytań behawioralnych, a dopiero potem przechodzi do rozmów i spotkań w salonie. To ważne, bo dzięki temu nie opierają decyzji na pierwszym wrażeniu.
To, co szczególnie warto zapamiętać, to sposób zadawania pytań. Nie „czy jesteś asertywny?”, tylko „co zrobisz, gdy klient na ciebie krzyczy?”. Nie „czy lubisz pracować z ludźmi?”, tylko „jak reagujesz w konkretnej sytuacji?”. Takie pytania odsłaniają nie deklaracje, ale sposób działania.
Milena mówi też o modelu „mądry, głodny, pokorny”. To prosty, ale bardzo użyteczny filtr. Człowiek w zespole powinien:
- być głodny rozwoju i inicjatywy,
- mieć pokorę, czyli umieć przyjąć feedback i poprawiać pracę,
- być mądry społecznie, a nie tylko „inteligentny na papierze”,
- nie generować zamętu i nie grać pod siebie.
To wszystko składa się na rekrutację, która nie pyta: „czy ten człowiek mi się podoba?”, tylko: „czy on naprawdę dowiezie robotę i będzie dobry dla zespołu?”. Jeśli prowadzisz małą firmę, to bardzo cenna zmiana perspektywy.
Bezprowizyjny model nie zabiera motywacji, jeśli wcześniej zbudujesz bezpieczeństwo
Wiele osób pewnie zatrzyma się na fragmencie rozmowy o odejściu od systemu prowizyjnego. W klasycznym myśleniu to ryzykowny ruch: przecież prowizja „motywuje do sprzedaży”. Milena pokazuje jednak, że ten model ma też ciemną stronę. Potrafi tworzyć wyścig, napięcie i rozchwianie finansowe, szczególnie dla osób nastawionych na relacje.
U nich zmiana przyszła w czasie kryzysu i była związana z przebudową całego podejścia do firmy. Dlatego nie wywołała buntu. Pracownicy dostali nie tylko inne zasady wynagradzania, ale też większe poczucie bezpieczeństwa i bardziej spokojne środowisko pracy. To ważne: ludzie nie protestują przeciwko zmianom tylko dlatego, że zmiana jest zmianą. Protestują wtedy, gdy czują się zaskoczeni, zagrożeni albo oszukani.
Z tej części rozmowy płynie konkretna lekcja dla lidera:
- nie wprowadzaj zmian w systemie motywacyjnym bez szerszego kontekstu,
- nie zakładaj, że sama premia rozwiązuje problem zaangażowania,
- pamiętaj, że to, co dla jednych jest bodźcem, dla innych bywa źródłem napięcia,
- jeśli zmieniasz model pracy, rób to razem ze zmianą kultury i oczekiwań.
Milena mówi wprost, że w ich firmie bardziej niż „pościg za wynikiem” liczy się słuchanie potrzeb klienta. To też jest forma motywacji: jeśli ludzie widzą, że ich praca ma sens i nie są sprowadzani do wyniku za wszelką cenę, pracują dojrzalej i spokojniej.
W odcinku Milena dokładnie tłumaczy, dlaczego w jej firmie nie chodzi o motywowanie ludzi batem ani prowizją, tylko o stworzenie warunków, w których sami chcą brać odpowiedzialność. Jeśli ten wątek cię interesuje, warto posłuchać rozmowy w całości.
Posłuchaj odcinka DSS#5 na YouTube →Odpowiedzialność, feedback i konflikty: zespół nie działa sam z siebie
W rozmowie mocno wybrzmiewa jeszcze jeden temat: odpowiedzialność. Milena nie myśli o niej jako o czymś, co lider „dzieli” między ludzi. Bardziej jako o czymś, za co każdy bierze pełną odpowiedzialność w swoim obszarze. To podejście jest wymagające, ale bardzo zdrowe. Zdejmuje z lidera rolę wiecznego ratownika, a z zespołu rolę biernych wykonawców.
To właśnie dlatego w ich firmie ważne jest otwarte mówienie o konfliktach. Gdy coś zaczyna się psuć, nie chodzi o to, żeby lider biegł i wszystko rozdzielał po kątach. Chodzi o to, by problem wrócił do zespołu, gdzie naprawdę powstał. W praktyce oznacza to rozmowę typu: „słyszę, że to jest dla ciebie trudne. Czy rozmawiałeś o tym bezpośrednio z tą osobą?”.
To prosty mechanizm, ale wielu firmom kompletnie obcy. Zamiast tego konflikty są chowaniem pod dywan, plotkami i biernym napięciem. A potem lider dziwi się, że zespół „nie ma energii”. Czasem nie chodzi o motywację, tylko o niewypowiedziane problemy.
Warto też zwrócić uwagę na feedback. Milena rozumie go jako komunikat z własnej perspektywy: co czuję, gdy coś widzę, słyszę, czego mi brakuje i jaki ma to na mnie wpływ. To dojrzalsze niż stawianie ludzi pod ścianą i wydawanie instrukcji. Taki feedback nie atakuje, ale też nie zamiata sprawy pod dywan. I właśnie dlatego może budować zaufanie zamiast oporu.
Jak naprawdę motywować pracowników bez premii i presji
Jeśli zebrać tę rozmowę w jedną praktyczną odpowiedź, to brzmi ona tak: pracowników nie motywuje się skutecznie samą obietnicą pieniędzy ani stałą presją na wynik. Ludzie zaczynają działać z energią wtedy, gdy czują sens, bezpieczeństwo, zaufanie i wpływ na swoją pracę.
To oznacza, że lider powinien mniej myśleć o tym, jak „podkręcić” zespół, a bardziej o tym, jak nie zatruć środowiska pracy. Czasem największą zmianą nie jest wdrożenie nowego systemu premiowego, tylko zatrzymanie własnego odruchu kontrolowania wszystkiego. Czasem najlepszym ruchem nie jest kolejna odprawa, tylko lepsza rekrutacja i lepszy onboarding. Czasem nie trzeba dodawać więcej bodźców — trzeba odjąć chaos.
Jeżeli prowadzisz firmę, możesz sprawdzić siebie trzema pytaniami:
- czy ludzie w moim zespole wiedzą, za co naprawdę odpowiadają,
- czy w mojej firmie jest więcej zaufania czy kontroli,
- czy ja sam nie zabieram energii, której potem próbuję szukać w motywacji pracowników?
To są pytania niewygodne, ale właśnie one odróżniają firmy, w których ludzie tylko „pracują”, od tych, w których naprawdę chcą być i współtworzyć wynik. I dokładnie o tym jest ten odcinek DSS#5 — o praktyce budowania zespołu bez złudzeń, bez lania wody i bez wiary, że lider ma wszystkich nieustannie motywować.
W rozmowie Mileny jest jeszcze sporo kontekstu o turkusie, odpowiedzialności, rekrutacji i zmianie modelu pracy w firmie rodzinnej. Jeśli chcesz zobaczyć, jak te elementy łączą się w całość, odsłuchaj pełny odcinek podcastu.
Jeśli chcesz wejść głębiej w temat motywacji bez premii, odpowiedzialności w zespole i rekrutacji pod wartości, obejrzyj cały odcinek. To dobra rozmowa dla właścicieli firm, którzy chcą budować zespół mądrzej, a nie głośniej.
Posłuchaj odcinka DSS#5 na YouTube →