Ten tekst jest inspirowany tematami poruszanymi w podcaście „Druga Strona Sukcesu”. Jeśli chcesz zobaczyć, jak Milena Jastrzębska opowiada o rekrutacji bez teorii i bez nadęcia, zacznij od odcinka DSS#5.
Posłuchaj odcinka DSS#5 na YouTube →Największy błąd w rekrutacji? Wcale nie ten najbardziej spektakularny. Nie chodzi o źle napisane ogłoszenie, brak pytań czy zbyt mało etapów. Najczęściej firmy wykładają się na czymś dużo bardziej podstępnym: na własnej głowie. Na pierwszym wrażeniu. Na podobieństwie do kandydata. Na tym, że ktoś „dobrze rezonuje”.
W rozmowie DSS#5 Milena Jastrzębska bardzo konkretnie pokazuje, że rekrutacja nie przegrywa na braku talentów na rynku, tylko na błędach poznawczych i na złudzeniu, że „jakoś się wyczuje”. Jej firma przeszła długą drogę: od bardziej klasycznego modelu do organizacji, która świadomie buduje zespół wokół wartości, zachowań i odpowiedzialności. I właśnie z tej praktyki wynika najwięcej sensownych wniosków dla przedsiębiorcy.
To nie jest tekst o idealnym procesie. To jest tekst o tym, jak przestać rekrutować pod własne emocje i zacząć robić to tak, żeby nowa osoba naprawdę pasowała do pracy, a nie tylko do rozmowy.
Rekrutacja nie psuje się na końcu. Psuje się na starcie, gdy zaczynasz lubić kandydata za bardzo
Milena zwraca uwagę na coś, co w wielu firmach dzieje się automatycznie: jeśli ktoś jest do nas podobny, mówi podobnym językiem, ma podobną energię albo przypomina nam kogoś znajomego, to od razu wydaje się „nasz”. Problem w tym, że to bardzo często nie ma nic wspólnego z tym, czy ta osoba poradzi sobie na stanowisku.
To klasyczny błąd podobieństwa i pierwszego wrażenia. Jeden uśmiech, jedna trafna odpowiedź, jedno dobre skojarzenie i rozmowa zaczyna skręcać w stronę potwierdzania naszej sympatii. Przestajemy pytać, a zaczynamy szukać argumentów, żeby się utwierdzić. I właśnie wtedy robi się niebezpiecznie.
W praktyce wygląda to tak: kandydat robi dobre pierwsze wrażenie, więc rekruter przymyka oko na sygnały ostrzegawcze. Na przykład:
- nie dopytuje o konkretne sytuacje, bo „wydaje się ogarnięty”,
- nie sprawdza zachowań, tylko skupia się na wrażeniu z rozmowy,
- interpretując sympatyczność jako kompetencję, myli kulturę osobistą z gotowością do pracy,
- zakłada, że skoro rozmowa była lekka, to współpraca też taka będzie.
W odcinku pada bardzo ważna myśl: jeśli rekrutujesz kogoś, kto jest podobny do ciebie, to nie znaczy jeszcze, że kupujesz dobrą współpracę. Możesz kupić komfort rozmowy. A komfort rozmowy nie płaci rachunków, nie obsługuje klientów i nie dowozi wyników.
Najgorszy filtr w rekrutacji: „Fajnie się z nim rozmawiało”
Milena mówi wprost, że w rekrutacji trzeba wiedzieć, po co zadaje się konkretne pytania. To niby oczywiste, ale w praktyce wiele firm korzysta z pytań z internetu jak z dekoracji. Pytają o pięć lat do przodu, o największą wadę, o wymarzone stanowisko — tylko po to, żeby po wszystkim stwierdzić: „dobrze się z nim gadało” albo „coś mi nie pasowało”.
To jest pułapka, bo rozmowa rekrutacyjna łatwo zamienia się w ocenę chemii. A chemia bywa zwodnicza. Szczególnie wtedy, gdy kandydat jest podobny do nas, dobrze się prezentuje albo trafia w nasze przyzwyczajenia komunikacyjne. Jeśli nie masz z góry ustalonych kryteriów, to decyduje intuicja. A intuicja w rekrutacji bardzo często jest tylko zbiorem uprzedzeń w ładnym opakowaniu.
W praktyce warto przed rozmową odpowiedzieć sobie na trzy pytania:
- Jakie zachowania są dla mnie niezbędne na tym stanowisku?
- Jakie cechy są mile widziane, ale nie kluczowe?
- Jakie czerwone flagi dyskwalifikują kandydata niezależnie od sympatii?
Milena opowiada, że w jej firmie dużą rolę grają wartości i zachowania, a nie tylko ogólne wrażenie. To oznacza, że każda wartość ma swoje pytania pomocnicze. Nie po to, żeby kogoś złapać na sprzeczności. Po to, żeby sprawdzić, czy ta osoba naprawdę działa w podobny sposób, czy tylko ładnie mówi.
Podobny do mnie nie znaczy dobry do zespołu. Czasem potrzebujesz kogoś zupełnie innego
Jeden z najmocniejszych wątków rozmowy dotyczy tego, że mały zespół bardzo łatwo zapełnić ludźmi podobnymi do siebie. Bo oni są prostsi w rozmowie, szybciej łapią wspólny język i mniej konfliktują. Tyle że zespół złożony z samych podobnych osób zwykle nie jest mocniejszy. Jest po prostu wygodniejszy.
Milena bardzo dobrze tłumaczy, że patrzenie na style myślenia i działania pomaga zrozumieć, kogo tak naprawdę potrzebujesz. Nie zawsze chodzi o „najlepszego kandydata”. Czasem chodzi o osobę, która uzupełni twój sposób pracy. Jeżeli jesteś mocno analityczny, możesz potrzebować kogoś bardziej relacyjnego. Jeżeli jesteś świetny w kontaktach, możesz potrzebować kogoś, kto porządkuje procesy i pilnuje szczegółów.
To ważne zwłaszcza w małych firmach, gdzie nie ma luksusu nadmiaru ludzi. Tam jeden zły wybór potrafi zaboleć podwójnie: przez brak kompetencji i przez napięcie w zespole. Dlatego przed rekrutacją warto zadać sobie pytanie nie tylko: „kogo lubię?”, ale przede wszystkim: „czego brakuje naszemu zespołowi, żeby działał lepiej?”.
W odcinku wybrzmiewa też bardzo praktyczna rzecz: nie wszystko da się ocenić przed zatrudnieniem, ale można świadomie szukać uzupełnienia. Różnorodność nie jest problemem. Problemem jest brak świadomości, że ta różnorodność coś kosztuje i coś wnosi.
Rekrutacja przez wartości działa lepiej niż rekrutacja przez wrażenie — ale tylko wtedy, gdy naprawdę je masz
W firmie Mileny rekrutacja opiera się na wartościach, a nie na ogólnikach. To duża różnica. Wartość typu „życzliwość” nic nie znaczy, jeśli nie wiesz, jak ją sprawdzać. Dopiero konkretne pytania behawioralne pokazują, czy kandydat naprawdę działa w taki sposób, czy tylko mówi to, co wypada powiedzieć.
To podejście jest zdrowe, bo odwraca logikę rekrutacji. Nie pytasz: „czy brzmisz jak ktoś, kogo chcę zatrudnić?”. Pytasz: „czy twoje zachowania są zgodne z tym, jak pracujemy?”. W praktyce może to oznaczać pytania o to, jak kandydat zachował się w trudnej sytuacji, jak reaguje na klienta, który krzyczy, albo co robi, gdy czegoś nie rozumie.
Milena przytacza bardzo trafny przykład z obsługi klienta: jeśli ktoś mówi, że przy krzyczącym kliencie przede wszystkim stawia granice i nie pozwala na siebie krzyczeć, to sygnał ostrzegawczy. Nie dlatego, że granice są złe. Tylko dlatego, że w takiej roli najpierw trzeba zrozumieć sytuację klienta, a nie postawić siebie w centrum. To pokazuje, że rekrutacja ma sprawdzać nie tylko „ładne odpowiedzi”, ale też gotowość do przyjęcia perspektywy drugiej strony.
To dobry moment, żeby zrobić prosty test dla własnej firmy:
- czy masz wypisane wartości?
- czy do każdej wartości masz konkretne zachowania?
- czy potrafisz odróżnić deklarację od praktyki?
- czy pytania w rekrutacji naprawdę sprawdzają to, co ważne?
Nie zatrudniaj tylko „ogarniętej osoby”. Zatrudnij człowieka, który wie, czego potrzebuje twoja firma
W rozmowie mocno wybrzmiewa też temat odpowiedzialności. Milena pokazuje, że w turkusowym modelu nie chodzi o to, żeby wszyscy robili wszystko i „jakoś się dogadali”. Chodzi raczej o to, żeby ludzie mieli jasność, za co odpowiadają, jak komunikują problemy i kiedy trzeba je wynieść poziom wyżej, zamiast zamiatać pod dywan.
To bardzo ważne w rekrutacji, bo wielu przedsiębiorców szuka osoby, która „ogarnie chaos”. Tylko że jeśli cała firma jest chaotyczna, to nowy pracownik nie uratuje procesu samą dobrą wolą. Jeśli nie komunikuje się jasno, nie bierze odpowiedzialności i nie rozumie zasad działania firmy, to nawet świetne kompetencje nie wystarczą.
W orlińskich rekrutacja zaczyna się od formularza, testu i pytań behawioralnych. Potem kandydat trafia do salonu, poznaje zespół i obserwuje realną pracę. To ważne, bo w ten sposób widać nie tylko to, co kandydat mówi, ale też to, jak się zachowuje w otoczeniu, które nie jest idealnie sterylne. Czy pomaga, gdy widzi potrzebę? Czy czeka biernie? Czy potrafi wejść w rytm miejsca?
To właśnie tu łatwo uniknąć jednej z najdroższych pomyłek: zatrudnienia kogoś, kto dobrze wypada w rozmowie, ale nie ma postawy potrzebnej do pracy w twoim konkretnym środowisku.
Jeśli na tym etapie myślisz: „ok, u nas też kandydaci za łatwo przechodzą na sympatii”, warto wrócić do odcinka i posłuchać, jak Milena rozbraja błędy poznawcze w rekrutacji krok po kroku. To szczególnie przydatne, jeśli rekrutujesz pierwsze osoby albo budujesz mały zespół.
Posłuchaj odcinka DSS#5 na YouTube →Jak uniknąć błędów poznawczych w rekrutacji: prosty plan dla przedsiębiorcy
Najlepsze w tej rozmowie jest to, że nie kończy się na diagnozie. Z niej da się wyciągnąć bardzo konkretny plan działania. Nie musisz od razu budować skomplikowanego systemu rekrutacyjnego. Na początek wystarczy, że przestaniesz polegać na intuicji bez kontroli.
Po pierwsze: nazwij błędy, które już popełniasz. Jeśli wiesz, że łapiesz się na podobieństwie, to już jesteś krok dalej. Jeśli wiesz, że lubisz osoby, z którymi rozmowa „płynie”, możesz od razu dodać pytania, które wybiją cię z tej wygodnej strefy. Jeśli wiesz, że imponują ci pewni siebie kandydaci, sprawdzaj, czy za pewnością stoi konkret, a nie tylko styl autoprezentacji.
Po drugie: zbuduj własne pytania rekrutacyjne wokół zachowań, a nie opinii. Zamiast pytać, czy ktoś jest „zorganizowany”, zapytaj o sytuację, w której musiał sam ogarnąć kilka rzeczy naraz. Zamiast pytać, czy „dobrze pracuje z ludźmi”, poproś o przykład trudnej rozmowy i o to, co zrobił dalej. Zamiast pytać, czy „lubi się uczyć”, sprawdź, czy naprawdę przygotował się do spotkania i skorzystał z materiałów, które mu wysłałeś.
Po trzecie: sprawdzaj dopasowanie do roli, a nie do własnego gustu. W praktyce oznacza to prostą zasadę: nie zatrudniasz osoby, która najbardziej ci się podoba. Zatrudniasz osobę, która najlepiej poradzi sobie z zadaniami, odpowiedzialnością i kulturą pracy, jaką masz naprawdę, a nie jaką chciałbyś mieć.
Jeśli miałbym to zamknąć w kilku zdaniach, powiedziałbym tak:
- nie myl sympatii z dopasowaniem,
- nie myl pewności siebie z kompetencją,
- nie myl podobieństwa z wartością dla zespołu,
- nie myl dobrego wrażenia z dobrym kandydatem.
Właśnie na tym polega dojrzała rekrutacja. Nie na szukaniu „idealnej osoby”. Tylko na takim prowadzeniu procesu, żeby szansa na pomyłkę była jak najmniejsza.
Podsumowanie: dobra rekrutacja to nie intuicja, tylko świadome ograniczanie błędów
Najczęstsze błędy poznawcze w rekrutacji są zdradliwe, bo wyglądają jak doświadczenie. Czujesz, że ktoś jest „swój”, że rozmowa była dobra, że osoba ma dobrą energię. I właśnie dlatego łatwo przeoczyć to, co naprawdę ważne: zachowania, odpowiedzialność, sposób reagowania, gotowość do współpracy i dopasowanie do realnych potrzeb firmy.
Rozmowa z Mileną Jastrzębską pokazuje coś bardzo cennego: rekrutacja może być prostsza, jeśli przestaniesz ufać wyłącznie pierwszemu wrażeniu i zaczniesz budować proces wokół wartości, pytań behawioralnych i obserwacji zachowań. Wtedy nie zatrudniasz „miłej osoby”. Zatrudniasz człowieka, który naprawdę wnosi coś do zespołu.
I jeszcze jedno: błędy rekrutacyjne nie kończą się na samym zatrudnieniu. Zły wybór wpływa na relacje, atmosferę, odpowiedzialność i energię całej firmy. Dlatego warto poświęcić więcej czasu na to, co dzieje się przed podpisaniem umowy, niż potem miesiącami naprawiać skutki złej decyzji.
Jeśli chcesz usłyszeć więcej konkretnych przykładów, sprawdzić, jak wygląda rekrutacja w firmie, która świadomie buduje zespół wokół wartości, i zobaczyć, jak Milena podchodzi do odpowiedzialności oraz wdrażania nowych osób, koniecznie obejrzyj pełny odcinek DSS#5.
Chcesz usłyszeć cały kontekst, przykłady z firmy Mileny i jej podejście do rekrutacji, wartości oraz odpowiedzialności? Obejrzyj pełny odcinek „Druga Strona Sukcesu” — tam ten temat wybrzmiewa jeszcze mocniej.
Posłuchaj odcinka DSS#5 na YouTube →