Jeśli chcesz zobaczyć, jak wygląda rekrutacja przez wartości w praktyce, posłuchaj odcinka DSS#5. Milena Jastrzębska pokazuje nie tylko zasady, ale też konkretne pytania i sytuacje, które naprawdę odsiewają właściwych kandydatów.
Posłuchaj odcinka DSS#5 na YouTube →Ten artykuł jest inspirowany tematami poruszanymi w podcaście „Druga Strona Sukcesu”. Nie będzie tu teorii dla teorii. Będzie o tym, jak naprawdę zatrudniać ludzi, którzy nie tylko „umieją”, ale też pasują do firmy, zespołu i sposobu pracy.
Bo kompetencje można sprawdzić szybko. Znacznie trudniej sprawdzić, czy człowiek będzie działał uczciwie, współpracował, brał odpowiedzialność i nie rozwali zespołu od środka. Właśnie dlatego rekrutacja przez wartości jest dziś jednym z najważniejszych narzędzi dla firm, które chcą rosnąć bez ciągłego gaszenia pożarów.
W rozmowie z Mileną Jastrzębską mocno wybrzmiewa jedna rzecz: w małej i średniej firmie nie rekrutujesz „pracownika do zadania”. Rekrutujesz człowieka do systemu, w którym każdy ma wpływ na atmosferę, komunikację i wyniki. I to zmienia wszystko.
Rekrutacja przez wartości zaczyna się dużo wcześniej niż rozmowa o pracę
Największy błąd wielu firm polega na tym, że zaczynają myśleć o rekrutacji dopiero wtedy, gdy pojawia się wakat. Wtedy działa presja: szybko znaleźć kogoś, kto „ogarnie robotę”. Problem w tym, że w pośpiechu łatwo pomylić energię z dopasowaniem, a podobieństwo do siebie z realną skutecznością na stanowisku.
Milena opowiada, że u nich rekrutacja jest powiązana z wartościami firmy i sposobem działania całej organizacji. To nie jest ozdobnik. To filtr. Jeśli firma stawia na życzliwość, odpowiedzialność, współpracę i inicjatywę, to kandydat musi pokazać to w zachowaniu, a nie tylko powiedzieć, że „też tak uważa”.
To wymaga wcześniejszej pracy. Firma musi wiedzieć, kim sama jest, czego oczekuje od ludzi i jakich zachowań nie toleruje. Bez tego rekrutacja szybko zamienia się w loterię. Dobra wiadomość jest taka, że nie trzeba od razu budować skomplikowanego systemu. Wystarczy zacząć od odpowiedzi na trzy pytania:
- Jakie zachowania wzmacniają naszą firmę?
- Jakie zachowania ją osłabiają, nawet jeśli ktoś jest kompetentny?
- Po czym po 2 tygodniach pracy rozpoznamy, że to był dobry wybór?
To właśnie ten etap najbardziej oddziela firmy z przypadkowymi rekrutacjami od firm, które budują spójny zespół. Bo jeśli nie wiesz, czego szukasz, będziesz brać ludzi po pierwszym dobrym wrażeniu.
Jakie pytania behawioralne naprawdę sprawdzają człowieka
W rozmowie padło coś bardzo konkretnego: pytania behawioralne pomagają zobaczyć, jak kandydat zachował się w prawdziwych sytuacjach. I właśnie dlatego są mocniejsze niż klasyczne pytania typu „gdzie widzisz siebie za 5 lat?”. Taka deklaracja mówi niewiele. Zachowanie z przeszłości mówi znacznie więcej.
Milena wspomniała o prostych, ale bardzo trafnych przykładach. Jeśli wartością firmy jest życzliwość, można pytać o konkret: co zrobiłeś, gdy klient był trudny? Jeśli w firmie ważna jest odpowiedzialność: co robisz, gdy widzisz, że zadanie nie idzie zgodnie z planem? Jeśli liczy się współpraca: jak reagujesz, gdy ktoś z zespołu ma słabszy dzień i trzeba dowieźć wspólny efekt?
To działa, bo człowiekowi trudniej wymyślić wiarygodną historię niż odpowiedzieć ogólnikiem. A jeszcze trudniej oszukać, gdy pytanie dotyka sytuacji, które już przeżył. Właśnie dlatego w dobrej rekrutacji nie chodzi o to, żeby kandydat „ładnie mówił”. Chodzi o to, żeby pokazał, jak funkcjonuje pod presją, w konflikcie, w odpowiedzialności i we współpracy.
Warto pamiętać o jednej ważnej rzeczy: pytanie behawioralne nie jest po to, żeby oceniać człowieka jako dobrego lub złego. Ono ma pokazać, czy sposób jego działania pasuje do konkretnej firmy. To różnica, która oszczędza mnóstwo rozczarowań. Ktoś może być świetnym sprzedawcą, ale nie sprawdzi się w organizacji opartej na relacjach i spokojnym tempie pracy. I odwrotnie.
Nie zatrudniaj „podobnego do siebie”, tylko takiego, którego naprawdę potrzebujesz
To jedna z największych pułapek rekrutacji. Lubimy ludzi podobnych do siebie. Szybciej ich rozumiemy, częściej czujemy z nimi „flow”, chętniej im ufamy. Problem w tym, że to bardzo często prowadzi do błędu poznawczego: bierzemy kogoś, kto jest nam miły, zamiast kogoś, kto uzupełni nasz zespół.
W odcinku mocno wybrzmiało, że narzędzia takie jak FR pomagają zobaczyć style myślenia i działania, ale nie są po to, żeby kogoś przykleić do jednej etykiety. Chodzi o świadomość. Jeśli wiesz, że jesteś mocno analityczny, możesz świadomie szukać osoby bardziej relacyjnej albo odwrotnie. Nie po to, żeby zrobić zespół identycznych ludzi, tylko żeby zbudować układ, który się uzupełnia.
To szczególnie ważne w małych firmach i startupach. Tam nie ma luksusu zatrudniania „na wszelki wypadek”. Każda osoba ma duży wpływ na całość. Jeśli weźmiesz kogoś, kto pasuje charakterem, ale nie pasuje sposobem działania, szybko zobaczysz konsekwencje:
- tarcie w komunikacji,
- zawyżone oczekiwania wobec siebie i innych,
- frustrację z powodu źle dobranych zadań,
- spadek zaufania w zespole.
Dlatego warto pytać nie tylko: „czy ta osoba umie?”, ale też: czy ta osoba odnajdzie się w naszym stylu pracy? I jeszcze mocniej: czy sposób, w jaki pracujemy, nie zniszczy jej potencjału?
System rekrutacji mówi o firmie więcej niż ogłoszenie o pracę
U Mileny widać to bardzo wyraźnie: rekrutacja nie zaczyna się od rozmowy, tylko od przygotowania kandydata do kontaktu z firmą. Są filmy z odpowiedziami na najczęściej zadawane pytania, formularz zgłoszeniowy, test wstępny i dopiero potem rozmowa. To nie jest biurokracja dla samej biurokracji. To sposób na sprawdzenie dwóch rzeczy: czy kandydat umie się przygotować i czy rzeczywiście chce dołączyć.
Jeden z ciekawszych elementów to testy podstawowych umiejętności poznawczych. W firmie optycznej trzeba np. sprawdzić czytanie ze zrozumieniem czy proste operacje matematyczne. Brzmi banalnie? Tylko pozornie. Jeśli dana kompetencja jest potrzebna w pracy, to trzeba ją sprawdzić na wejściu. Nie później, nie „jakoś się nauczy”. Na początku.
Jeszcze ważniejsze jest to, co firma mówi o sobie sama. Milena podkreśliła, że ich strona rekrutacyjna wprost komunikuje, czego kandydat może się spodziewać, a czego nie. To uczciwe podejście. Jeśli jesteście małą firmą, bez korporacyjnych procedur, bez rozbudowanego wsparcia administracyjnego i z dużą odpowiedzialnością po stronie pracownika, powiedzcie to. Lepiej odrzucić tych, którzy tego nie chcą, niż zatrudnić kogoś, kto po tygodniu będzie rozczarowany.
Taki komunikat działa jak filtr. Przychodzą ludzie, którzy rozumieją, że w tej firmie trzeba czasem coś współtworzyć, a nie tylko wykonywać. I to jest właśnie rekrutacja przez wartości w praktyce: nie ukrywasz rzeczywistości, tylko ją pokazujesz.
W tym odcinku jest też mocny wątek o tym, jak nie dać się zwieść pierwszemu wrażeniu w rekrutacji. Jeśli chcesz zobaczyć, jak Milena łączy wartości, pytania behawioralne i realne procesy w firmie, wróć do rozmowy DSS#5.
Posłuchaj odcinka DSS#5 na YouTube →Wartości nie kończą się na zatrudnieniu. One mają prowadzić człowieka po wejściu do zespołu
Sama rekrutacja to dopiero początek. Jeśli zatrudnisz człowieka na podstawie wartości, ale potem wrzucisz go do chaosu, bez jasnych zasad, bez wdrożenia i bez informacji zwrotnej, to cała praca pójdzie na marne. W rozmowie padło też ważne przyznanie: proces wdrażania nowych osób w firmie nie był jeszcze idealnie opracowany i jest czymś, nad czym zespół nadal pracuje.
To uczciwe i bardzo cenne. Bo wiele firm mówi o kulturze i wartościach na etapie rekrutacji, a potem zostawia nową osobę samą sobie. Tymczasem wdrożenie powinno obejmować nie tylko operacyjne „jak coś zrobić”, ale też:
- jak działa firma i kto za co odpowiada,
- jak wygląda komunikacja w zespole,
- do kogo zgłaszać problem,
- jakie zachowania są pożądane,
- co jest nie do zaakceptowania.
To szczególnie ważne w organizacji o bardziej turkusowym podejściu, gdzie nie wszystko jest opisane odgórnie. Jeśli nowa osoba nie rozumie zasad gry, zacznie pytać o rzeczy oczywiste albo działać po swojemu. A wtedy zderzy się z kulturą, której nie rozumie.
Dlatego wartości muszą żyć w całym procesie: od ogłoszenia, przez rozmowę, po pierwsze tygodnie pracy. W przeciwnym razie stają się dekoracją. A dekoracja nie buduje zespołu.
Najczęstszy błąd lidera: chcieć naprawić wszystko samemu
To jeden z najmocniejszych momentów rozmowy. Milena otwarcie mówi, że jej największą biznesową wpadką była ona sama wtedy, gdy wpadała w tryb: „wszystko zrobię sama i uratuję świat”. Brzmi znajomo? Dla wielu właścicieli firm to codzienność, nie wyjątek.
Problem w tym, że nadmierne przejmowanie odpowiedzialności bardzo szybko psuje zespół. Lider się wypala, ludzie przestają się angażować, bo i tak ktoś zrobi to za nich, a firma wpada w schemat nieustannego gaszenia pożarów. W praktyce oznacza to, że nawet najlepiej dobrany pracownik nie rozwinie skrzydeł, jeśli właściciel nie umie oddać mu odpowiedzialności.
Tu wraca temat wartości. Jeśli w firmie cenisz samodzielność, ale w praktyce kontrolujesz wszystko, ludzie bardzo szybko zrozumieją, że deklaracje są tylko deklaracjami. Jeśli mówisz o odpowiedzialności, ale za każdym razem poprawiasz po kimś zadanie, tworzysz kulturę zależności. A potem dziwisz się, że zespół nie bierze inicjatywy.
Dla lidera najważniejszy wniosek jest prosty: nie da się rekrutować ludzi przez wartości i jednocześnie zarządzać nimi wbrew tym wartościom. Proces musi być spójny. Inaczej najlepsze pytania rekrutacyjne nic nie dadzą.
Rekrutacja przez wartości to nie idealizm. To ochrona firmy przed kosztownymi błędami
Na końcu wszystko sprowadza się do jednego: zatrudnienie niewłaściwej osoby jest drogie. Nie tylko finansowo. Czasowo, emocjonalnie i zespołowo. Jedna nietrafiona decyzja może rozregulować komunikację, zburzyć zaufanie i zmusić lidera do gaszenia problemów zamiast rozwijania firmy.
Dlatego warto patrzeć na rekrutację szerzej. Nie jako na „uzupełnienie wakatu”, tylko jako na decyzję o tym, kto będzie współtworzył kulturę firmy. Kompetencje można douczyć. Zgodność wartości jest dużo trudniejsza do zbudowania od zera. I właśnie dlatego powinna być sprawdzana na pierwszym miejscu.
Jeśli chcesz wdrożyć taki model u siebie, zacznij od prostych kroków:
- spisz 3–5 wartości, które naprawdę mają znaczenie w twojej firmie,
- do każdej wartości dopisz 2–3 zachowania, które ją potwierdzają,
- przygotuj pytania behawioralne zamiast ogólnych pytań rekrutacyjnych,
- komunikuj kandydatom realia firmy, a nie tylko jej zalety,
- sprawdzaj nie tylko kompetencje, ale też sposób myślenia i współpracy.
To nie jest rewolucja na jeden dzień. To zmiana sposobu patrzenia na ludzi. Ale jeśli zrobisz ją dobrze, przestaniesz zatrudniać „ładne CV”, a zaczniesz budować zespół, który naprawdę pasuje do firmy.
Jeśli chcesz usłyszeć więcej przykładów, kontekstu i zobaczyć, jak wygląda to wszystko w praktyce w firmie Mileny Jastrzębskiej, koniecznie obejrzyj pełny odcinek podcastu „Druga Strona Sukcesu”.
Ten odcinek to dużo więcej niż rozmowa o rekrutacji. To konkret o budowaniu zespołu, odpowiedzialności, feedbacku i liderstwie, które nie opiera się na micie „ja wszystko załatwię”.
Posłuchaj odcinka DSS#5 na YouTube →